Saiba por que o clima organizacional é tão importante e como afeta diretamente a cultura organizacional! Joana trabalha em uma empresa grande, com diversos níveis hierárquicos, e é responsável pela parte operacional do setor de Eventos, estando diretamente subordinada à um gerente muito centralizador. Em um certo dia, enquanto o seu gerente estava em uma reunião externa, ela recebeu o chamado de um dos diretores da empresa. Esse diretor — conhecido por adotar uma postura mais agressiva e prezar a tomada de decisão dos seus funcionários — a questionou sobre uma determinada ação, que ela já havia pontuado com seu superior. Ao notificar o diretor sobre o acontecido, Joana ouviu um “passe por cima dele e traga até mim, que eu aprovo”.

Pela fala desse diretor, já é possível entender o clima organizacional da empresa na qual Joana trabalha. Isso porque o clima depende diretamente da cultura da empresa. Mas, afinal, você entende bem o que é cultura empresarial e por que é importante realizar pesquisas de clima organizacional? É justamente sobre isso que trataremos no post de hoje. Confira!

O que é cultura organizacional?

Toda empresa tem uma cultura organizacional. Grosso modo, é o conjunto de crenças, valores morais, hábitos e comportamentos desejados pelos gestores. Podemos dizer que se trata do espírito da empresa. Tanto que a essência da cultura da empresa pode ser facilmente percebida analisando suas políticas internas, missão, visão e valores — quando essas são corretamente construídas. E, por ser a alma de uma organização, a cultura organizacional é — em grande parte — responsável pelo desenvolvimento de diretrizes orientadas para sucesso do negócio, além de ser comumente um fator preponderante na motivação dos colaboradores. Exatamente por isso, a cultura organizacional é tão importante.

O impacto no comportamento dos colaboradores

Normalmente, a cultura da empresa nasce naturalmente com a sua fundação. E muitos acreditam que se trata de uma reprodução das características de seu fundador. Contudo, assim como a cultura de uma sociedade, ela sofre adaptações e mudanças de acordo com fatores externos — como a economia — e internos — como as mudanças na gestão. Mas, sem especulações, é fato que ela afeta diretamente o comportamento dos colaboradores. Quando uma cultura organizacional é boa e bem disseminada — desde a diretoria até o mais baixo nível hierárquico — a empresa tende a manter uma sincronia interna que a direciona ao sucesso de seus planejamentos. E quem orienta o perfil cultural da empresa é justamente a sua gestão, ficando a sua propagação, geralmente, a cargo das suas lideranças. Nesse sentido, um claro case de sucesso foi o da General Eletric (GE).

As mudanças da cultura organizacional da GE

No final do século passado, quando Jack Welch assumiu a liderança mundial da GE, ele percebeu que, para se manter em ascensão, a empresa deveria se modernizar não apenas em seu maquinário — era preciso mudar a cultura para sobreviver ao mundo globalizado. Assim, o novo líder definiu que a forma da GE ingressar nos novos tempos seria com base em duas diretrizes. A primeira delas era a preservação dos seus mitos, da sua ideologia central e da sua força-motriz, que contribuíram para que a cultura da empresa se tornasse, ao longo do tempo, densa e forte. A segunda era encontrar meios para que a cultura continuasse sempre densa e forte, mas que também viesse a se tornar, ao mesmo tempo, flexível e adaptativa às mudanças do mundo. Contudo, a GE só foi capaz de concretizar essa mudança com expressivo investimento na gestão de pessoas, ampliação dos investimentos em treinamentos focados no desenvolvimento humano e adaptação do processo de integração — como a adoção do work-out, em que colaboradores e gestores analisavam os problemas de cada setor e sugeriam soluções.

A importância do clima organizacional

Voltando ao exemplo da Joana, do início do texto: a fala do diretor para ela é bem emblemática, pois ele aprecia as tomadas de atitude e a proatividade agressiva. Contudo, se ela acata a sugestão e começa a sobrepujar a autoridade do seu gerente, um mal-estar pode se instaurar e prejudicar seriamente o clima organizacional. Outro exemplo que comumente encontramos em empresas é a permissividade da liderança aos desvios de comportamento, e a tendência a protelar processos decisórios. Dessa forma, o colaborador tende a reproduzir este comportamento, adotando uma postura igualmente tolerante às más práticas dos colegas — como um mal atendimento ou um trabalho de qualidade insatisfatória, por exemplo — e a procrastinar na resolução de problemas, como a dificuldade de um cliente. Ou seja, quando o exemplo não vem de cima, dos cargos hierárquicos mais elevados, a cultura que se desejava cultivar na empresa dificilmente vinga. Como diz o ditado popular, ficam apenas ações “para inglês ver”. Justamente por isso, é tão importante que a disseminação da cultura seja feita para todos os profissionais da empresa, e desde o início do seu processo de seleção e contratação.

Os reflexos na satisfação entre colaboradores

Quando a cultura da empresa é positiva e focada no desenvolvimento — tanto humano como profissional — os reflexos na satisfação dos colaboradores são facilmente perceptíveis e mensuráveis. Quando a cultura organizacional é focada na alta performance, por exemplo, ela é capaz de estimular os colaboradores aos novos aprendizados. E esse é o ponto de partida para o desenvolvimento de novas ideias e para a consolidação da inovação. Isso porque essa prática envolve os profissionais por meio do sentimento de pertencimento. Ou seja, contrapondo-se à concepção da linha de montagem de Ford, a cultura organizacional de alta performance desenvolve nos colaboradores a importância de ser parte do todo. Assim, e com autonomia, os profissionais tendem a ser mais proativos e comprometidos com as metas propostas. Agora, vejamos mais alguns cases de sucesso para você não ficar em dúvida quanto à importância do clima organizacional para a sua empresa:

Eurofarma valoriza a opinião de seus colaboradores

Ao completar, em 2002, 30 anos de sua fundação, e se posicionando como uma das maiores indústrias farmacêuticas do Brasil, a Eurofarma adotou a pesquisa de clima organizacional em seus processos internos para mensurar o nível de satisfação de seus colaboradores sobre as políticas adotadas pela empresa. Nesse processo, uma das ações desenvolvidas foi a disponibilização de um canal oficial para que seus profissionais expressassem suas opiniões sem qualquer tipo de censura. Após a incorporação dessas ações, auditorias do reconhecido instituto de pesquisa da indústria farmacêutica mundial, o IMS Health, apontaram que a empresa chegou à posição de terceira maior em seu segmento com capital nacional, e na venda de medicamentos genéricos. De fato, a grande evolução do seu faturamento após 2002 é creditada, em grande parte, à adoção dos cuidados com o clima organizacional, que tornaram seus colaboradores mais engajados e comprometidos com o sucesso da empresa.

Os Correios se preocupam com os interesses de seus profissionais

Ainda que dominante em seu segmento por ter capital estatizado, a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ETC), popularmente conhecida como Correios, incorporou a pesquisa de clima organizacional em 2004. Tal incorporação se deu a partir do entendimento da gestão de que as pessoas transitam por diferentes etapas na vida profissional, e que nem sempre seus interesses pessoais estão alinhados com os interesses do empregador. Assim, a gestão da empresa entendeu que, quando alguém ingressava no mercado de trabalho, tinha certos objetivos, como ter um emprego ou adquirir independência financeira. Mas, com o passar do tempo, suas necessidades se transformavam e, geralmente, as pessoas passavam a almejar qualidade de vida no trabalho, desempenhando suas atividades em um ambiente agradável, em que há reconhecimento de seus esforços efetivos e da dedicação profissional, além da garantia de bem-estar organizacional. Então, após a adoção da pesquisa de clima, a empresa passou a registrar crescimento considerável: apenas em 2005, o crescimento foi de 25,1%. Ou seja, ao investir na satisfação das necessidades dos seus colaboradores, por meio do gerenciamento do clima organizacional, a empresa passou a harmonizar os objetivos pessoais de seus profissionais com os objetivos da organização.

Elevadores Atlas Schindler mantêm-se de olho na motivação há 20 anos

Conforme levantado pelo site RH.com.br, com pesquisa de motivação instituída nos processos internos desde 1997, a Elevadores Atlas Schindler adotou algumas premissas desde a incorporação do processo de avaliação. Por meio da avaliação do clima organizacional, a empresa buscava:

  • entender qual era a opinião atual da equipe, além do que motiva e satisfaz os colaboradores sobre as questões relevantes das atividades da empresa;
  • contrapor a percepção atual dos seus colaboradores com os resultados de pesquisas de anos anteriores, para definir a evolução da motivação;
  • avaliar a postura de seus profissionais a respeito de questões-chave, como benchmarks locais e externos;
  • identificar as áreas de maior interesse ou preocupação de seus clientes internos;
  • propor análises e ações de melhoria para as áreas com oportunidades de evolução significativa.

Assim, com ações agressivas de comunicação — por meio de e-mails, cartazes e reuniões que enfatizam a importância da participação dos colaboradores — a empresa é capaz de executar ações mais eficazes. E essas ações visam a melhoria da motivação de seus profissionais, com foco na uniformização dos processos internos, na satisfação de seus clientes externos e no crescimento tantos do negócio como dos resultados financeiros. Então, como podemos observar nesses cases de sucesso, o reflexo da satisfação dos colaboradores é facilmente mensurável e tende a ser expressivo quando a cultura da empresa realmente preza pela motivação de seus profissionais. E, apesar de os resultados expressivamente positivos não serem oriundos estritamente da adoção das pesquisas de clima organizacional, não é possível desvincular a melhoria da motivação dos colaboradores e a qualidade do clima organizacional dos bons resultados obtidos por essas empresas. Assim como muitas outras organizações, a Eurofarma, os Correios e os Elevadores Atlas Schindler tiveram mais facilidade em melhorar seus resultados ao estabelecerem padrões para disseminação da cultura da empresa, que era ou passou a ser focada na obtenção de um clima organizacional propício ao desenvolvimento contínuo tanto das pessoas como do negócio.

Como estabelecer padrões adequados

A principal maneira de estabelecer padrões para a disseminação e consolidação da cultura desejada pela empresa se dá por meio dos treinamentos e de ações massivas de comunicação. Na empresa da Joana, por exemplo, em que o diretor apresenta um perfil profissional mais agressivo, a equipe de RH poderia incentivá-lo a participar de workshops e treinamentos com foco em gestão de pessoas. Assim, ele poderia absorver as possibilidades que a adoção de boas práticas na gestão de seu pessoal pode gerar expressiva melhoria dos resultados de sua empresa. Contudo, é importante ter claro em mente que uma boa estratégia para tornar a cultura empresarial mais atrativa e satisfatória só é possível se essa estiver alinhada com o perfil e os interesses de seus gestores. Ou seja, é preciso avaliar se o tipo de negócio e o perfil da direção da empresa demandam uma cultura empresarial mais arrojada e agressiva. Nesses casos específicos, a indução de comportamentos profissionais mais agressivos, como a sobreposição de hierarquias sugerida pelo diretor da Joana, por exemplo, podem ser mais interessantes do que para outras empresas, com uma cultura diferente. Assim, após o alinhamento dos interesses da alta gestão com a cultura da empresa, o clima organizacional pode ser trabalhado mediante diversas formas. A seguir, relacionamos apenas algumas delas:

Adoção de manual de boa conduta

Quando um novo colaborador é acrescido à equipe de uma empresa, é imprescindível que ele receba um manual de boa conduta. Nesse manual, o novo colaborador deve encontrar a descrição da cultura da empresa por meio de itens como visão, valores, missão, direitos e deveres de cada um.

Aplicação constante de treinamentos

Periodicamente, é preciso fazer com que as boas práticas do dia a dia da empresa sejam ressaltadas e reforçadas com toda a equipe. E a melhor forma de fazer isso é por meio de treinamentos que visam desenvolver tanto aspectos técnicos como humanos dos colaboradores.

Disseminação das boas práticas

Uma comunicação eficaz, voltada para o incentivo da cultura e valorização do clima organizacional, tem boa parte de seus esforços direcionados à disseminação das boas práticas e das ações dos colaboradores desejadas pela gestão. Então, reconhecer tais atos e enaltecer os que a empresa espera dos profissionais de sua equipe é um ponto fundamental na consolidação da cultura de uma empresa.

Valorização dos bons resultados

Além de reconhecer publicamente os bons resultados alcançados pelos colaboradores, é preciso também recompensá-los com premiações. Isso é essencial para motivar a equipe e torná-la mais participativa, consolidando a cultura desejada e melhorando o clima organizacional.

A necessidade da motivação

Como você já deve ter observado no decorrer deste artigo, a motivação é fundamental para a consolidação da cultura da empresa e da melhoria do clima organizacional. E isso se deve, principalmente, à característica do ser humano de se acomodar. Com o tempo, boa parte das pessoas tendem a se acostumar com os processos e com uma possível estabilidade do emprego atual. Isso faz com que elas se tornem menos proativas e fiquem, consequentemente, estagnadas. Além dessa estagnação, as pessoas motivadas tendem a desenvolver melhor suas atividades, otimizando os esforços e investimentos da empresa. Afinal, como vimos anteriormente nos cases, uma equipe motivada traz bons resultados para a empresa, seja na implementação espontânea de inovações ou mesmo na melhoria do atendimento dos clientes. Por isso, é importante investir constantemente em ações que instigam os profissionais a buscarem novas boas práticas, novos conhecimentos e novas formas de contribuir para o desenvolvimento da empresa. Investimento esse que nem sempre precisa ser monetário, mas também com uma gestão estratégica de benefícios. Ainda, é possível motivar profissionais simplesmente com o reconhecimento das boas práticas implementadas por aqueles colaboradores proativos, como já dito anteriormente. Afinal, uma das necessidades profissionais de uma pessoa que se encontra estabilizada em sua empresa é justamente o reconhecimento profissional.

6 maneiras de incentivar colaboradores

Recentemente, o SEBRAE do estado do Paraná divulgou as 10 dicas para motivar os colaboradores de uma empresa. Então, para facilitar para você, vamos relacionar agora as principais maneiras de incentivar os colaboradores da sua empresa:

1. Conheça a sua equipe

Conhecer a sua equipe de maneira holística, reconhecendo os pontos fortes e fracos de cada colaborador e como eles podem funcionar melhor em equipe, pode ser fundamental para definir estratégias mais eficazes de trabalho em equipe, por exemplo. Além disso, permite ao Recursos Humanos uma melhor estruturação de planos de treinamentos técnicos e humanos a serem oferecidos para os profissionais.

2. Reconheça a importância da equipe

Apesar de, normalmente, o mercado pregar que o interessante é manter uma postura individualista, que busca se sobressair com relação aos demais, é preciso dar valor aos profissionais com os quais você trabalha — afinal, por algum motivo a sua empresa os contratou — e imputar neles a importância do trabalho em equipe.

3. Dê feedbacks periódicos

Os gestores e líderes precisam estar sempre atentos às demandas de suas equipes. Contudo, é muito comum que apenas os erros sejam pontuados com feedbacks. Por isso, entender que os feedbacks positivos são tão importantes quanto os negativos é uma das principais características dos líderes de sucesso, e das empresas que mantêm um clima organizacional positivo e focado na melhoria contínua. Isso porque é por meio do feedback positivo que o profissional se sente valorizado e entende que está no caminho certo, podendo cada vez mais entregar exatamente aquilo que a empresa e seus superiores desejam dele.

4. Disponibilize os recursos necessários

Não adianta saber construir metas para a equipe e adotar a cultura do feedback se os colaboradores da sua empresa não tiverem respaldo técnico para executar as demandas. É preciso que os recursos necessários estejam disponíveis e acessíveis para que eles alcancem as metas e transformem seu empenho em resultados desejáveis para a empresa. Afinal, de nada adianta o profissional ter força de vontade e o chamado know-how se uma ferramenta da qual ele precisa para otimizar o trabalho e melhorar seu desempenho profissional não estiver disponibilizada para ele. Aliás, a falta de recursos é um dos fatores que mais são apontados como desmotivadores.

5. Forme líderes ao invés de chefes

Investir no desenvolvimento da liderança é um dos principais desafios do setor de Recursos Humanos. Mas, também, é uma das estratégias mais representativas quando aplicada com sucesso. Isso porque um líder é aquele gestor que tende a direcionar facilmente a sua equipe para a superação dos resultados. Trata-se de um profissional que presta suporte aos seus colaboradores, reconhecendo o valor de cada um deles, assim como suas limitações. E essa versão humanizada daquele chefe que apenas sabe mandar e cobrar resultados é presença garantida em empresas que cultivam um clima organizacional positivo. Portanto, investir em líderes é investir no sucesso de suas equipes.

6. Ofereça incentivos aos colaboradores

Metas costumam ser facilmente cumpridas quando há uma gratificação à espera daqueles que as cumprirem. Conforme dito anteriormente, se uma empresa deseja alçar voos mais altos, ela precisa tirar seus profissionais da mediocridade, ou seja, dos resultados mínimos necessários. É preciso estimulá-los a conquistar mais. E isso acontece principalmente quando oferecemos algum benefício ou premiação. Ainda assim, nem sempre esse incentivo precisa ser algo oneroso para a empresa. Podem, por exemplo, ser dias extras de folga ou férias remuneradas, uma melhoria dos recursos internos ou, até mesmo, engajar seus colaboradores com benefícios corporativos, como um vale-cultura ou oferecendo um programa de promoção de atividade física, por exemplo. E é válido lembrar que essas não são regras ou formas rígidas, e podem ser facilmente adaptadas para qualquer empresa. Além disso, lembre-se que nem sempre um benefício que foi oferecido com sucesso em uma empresa será bem recebido em outra. Então, o importante é que a equipe de RH conheça muito bem seu público interno para entender suas necessidades e saber identificar as melhores formas de motivar os profissionais que compõem as equipes.

Os resultados de uma cultura bem transmitida

Como foi possível observar nos cases de sucesso da GE, da Eurofarma, dos Correios e dos Elevadores Atlas Schindler, quando a cultura de uma empresa é bem aplicada e bem transmitida, os interesses dos indivíduos que formam os recursos humanos tendem a ficar alinhados com os interesses da empresa. Com isso, as estratégias da organização são mais facilmente postas em prática, e os resultados são atingidos com sucesso expressivo. No entanto, é preciso que fique claro que uma cultura empresarial é algo a ser trabalhado constantemente, e de acordo com os interesses de seus gestores. Como observado no case da GE, é possível moldar a cultura, mas essas mudanças — ainda que leves — demandam tempo e persistência nas ações educativas. Por isso, é preciso ter um planejamento detalhado e bem compreendido pelos gestores, pois os resultados costumam aparecer apenas a médio e longo prazo. Enfim, como você acompanhou no decorrer deste artigo, a compreensão do que é cultura empresarial é fundamental para que uma pesquisa de clima organizacional seja bem aplicada e interpretada.

E na sua empresa, como está o clima organizacional em relação a cultura empresarial? Compartilhe com a gente!

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