Se você chegou a este post, certamente sabe que motivar funcionários é uma tarefa importante, mas nem sempre fácil. Pressões que vêm de diferentes direções recaem sobre o RH diariamente!

De um lado, diretores e gestores reclamam de eventuais quedas na produtividade e querem ver resultados mais palpáveis. Do outro, os colaboradores não parecem plenamente satisfeitos em seus postos de trabalho.

Que rumo tomar? Você pode ter tentando implementar algumas ações, mas os resultados não foram tão positivos quanto o esperado. O que está faltando para que os funcionários de sua empresa cultivem o entusiasmo?

Neste post, montamos um passo a passo que vai mostrar o que é estar realmente motivado por meio de ações estratégicas. Algumas envolvem as bases do trabalho em equipe, como a habilidade de delegar tarefas, dar feedbacks e estabelecer metas. Outras se traduzem nos benefícios oferecidos pela empresa.

Preparado para encontrar o caminho da motivação? Continue a leitura e descubra como simples atitudes podem gerar grandes resultados!

A importância de funcionários realmente motivados

O que move as pessoas? Cada indivíduo é um conjunto de influências, formações e propósitos que o torna único. Mas uma coisa todos têm em comum: todos querem ser felizes! Aí está o ponto nevrálgico que diferencia um funcionário apenas satisfeito de um realmente motivado.

Um colaborador apenas satisfeito executa suas atividades de rotina e espera ansiosamente o fim da jornada para voltar para casa. Ele pode estar acomodado nesta situação ou à procura de uma proposta de trabalho melhor, enxergando seu posto atual como algo transitório.

Por outro lado, um funcionário realmente motivado vai além do que lhe é pedido. Ele está mais disposto a investir seu tempo em pensar em formas de melhorar os processos da empresa do que procurar outras oportunidades de emprego. Isso porque ele veste a camisa e quer crescer com a empresa.

Nessa relação, todos saem ganhando: o funcionário, que se sente feliz e plenamente realizado com o que faz, e a empresa, que vê seus lucros crescerem com a ajuda do seu time de talentos. É nesse ponto que o profissional de RH precisa atuar estrategicamente e saber escutar seu público interno, além de entender seus anseios e frustrações a fim de encontrar formas de incentivar ações que promovam o entusiasmo.

As 4 válvulas de motivação

No mundo do trabalho, de maneira geral, a motivação parte de 4 pontos: o reconhecimento, o aprendizado, a segurança e o dinheiro.

  • Reconhecimento: a palavra-chave para quem é movido pelo reconhecimento é o feedback. Essa pessoa precisa saber se o seu trabalho foi bem-feito e sente-se realizada ao receber elogios, premiações ou qualquer tipo de reconhecimento público.
  • Aprendizado: quer ver uma pessoa motivada pelo aprendizado feliz? Delegue funções e ofereça desafios, confiando em sua capacidade. Forneça meios, cursos e treinamentos para que ela se sinta melhor preparada e terá um profissional disposto a produzir mais para a empresa.
  • Segurança: um ambiente de trabalho saudável e a estabilidade no emprego é o que move os que buscam a segurança. Nesse caso, a motivação cresce por meio de ações que ajudem a estreitar os laços da equipe ou mesmo pelo incentivo a atividades que promovam o bem-estar.
  • Dinheiro: ver que o seu trabalho teve como consequência uma recompensa monetária é prioridade para os impulsionados pelo dinheiro. Nesse aspecto, entra não somente um plano claro de cargos e salários, mas também gratificações extras, seja por uma meta alcançada ou por um bônus de fim de ano.

A proporção desses interesses pode variar entre os colaboradores, de acordo com o tipo de atividade exercida e o perfil do funcionário. Cabe ao profissional de RH fazer um levantamento do seu público interno, verificar qual o maior percentual de interesse para definir como agir. Também vale a pena checar os problemas recorrentes e o que tem gerado desmotivação.

Nos próximos capítulos, apresentaremos algumas ações que podem ajudar e despertar o que existe de melhor nos colaboradores de sua empresa.

Saiba como delegar tarefas e motivar funcionários

Um dos maiores problemas enfrentados no mundo da gestão de pessoas é o impulso centralizador. Talvez, em algum lugar do século passado, esse modo de liderar até funcionasse.

Mas, em uma sociedade conectada em rede, na qual saber aplicar determinado conhecimento é o que pode ser crucial na conquista de uma conta ou conclusão de um projeto, ter uma pessoa capaz de executar todos os processos com eficiência e eficácia é praticamente impossível! É preciso saber delegar.

Não há nada mais desestimulante para um bom colaborador que ter o seu superior a todo tempo executando funções que deveriam ser suas. Pior ainda acontece quando, depois de tudo planejado, o gestor atropela sua equipe para realizar a demanda a seu modo.

Para ajudá-lo a ser um verdadeiro líder de equipe e auxiliar outros gestores a otimizar seus processos de trabalho e relacionamento com os subordinados, preparamos 5 passos. Acompanhe!

1. Selecione uma equipe em que possa confiar

Um processo de seleção bem conduzido garante ao gestor profissionais gabaritados, capazes de atender às necessidades encontradas. Nesse ponto, é de extrema importância que haja sintonia entre o gestor responsável pelo novo posto de trabalho e o profissional de RH.

O levantamento de aspectos desejáveis deve ir além de um formulário a ser preenchido e passar por uma entrevista apurada para compreender as necessidades do setor.

Uma vez selecionado, o novo contratado deve ser observado mais atentamente durante o período de experiência, para checar se a realidade condiz com a expectativa.

Claro que nada é 100% perfeito ou estaríamos aqui falando de robôs e engrenagens no lugar de pessoas. Por isso é importante aceitar que erros acontecem e podem ser corrigidos desde que você dê feedbacks aos seus subordinados. Falaremos melhor sobre essa questão mais à frente.

2. Esteja disposto a ouvir e aprender

Quando é você quem está chegando para liderar uma equipe já formada, é hora de colocar o orgulho na maleta e ser humilde para aprender com seus colaboradores. Mesmo que não concorde em princípio com os processos estabelecidos, conheça-os primeiro para depois implementar mudanças e esteja aberto a ouvir o que seus subordinados têm a dizer.

Procure conhecê-los e detectar suas habilidades. Seu esforço será reconhecido e sua equipe motivada.

3. Estabeleça um briefing

Sabemos que às vezes as demandas chegam de forma inesperada com prazos curtíssimos para sua execução, mas isso não pode ser regra. Com o planejamento em mãos, estabeleça meios de passar as informações à equipe. Uma boa técnica é a de briefing.

Para cada tarefa, procure responder às seguintes perguntas:

  • O quê? Do que se trata esta ação específica?
  • Por quê? Para que ela será feita? Qual sua finalidade? Seus objetivos gerais e específicos?
  • Quem? Para quem será feito? Qual o público a ser alcançado?
  • Onde? Qual setor/local/região será impactado pela demanda?
  • Quando? Qual o prazo para conclusão da tarefa? Quando será apresentada/implementada?

Apresente a demanda à sua equipe por escrito e, se possível, oralmente. Abra diálogo para esclarecer dúvidas e receber sugestões de ajustes. Não se dê por satisfeito enquanto não tiver a certeza de que todos compreenderam bem a tarefa a ser executada.

4. Estabeleça prazos e outros mecanismos de cobrança

Para garantir o bom andamento do trabalho, é interessante destrinchar a demanda em etapas e estabelecer prazos para que sejam cumpridas e apresentadas. Assim, caso algum desvio esteja em curso ou a aplicação de uma ação, que parecia ser boa no papel, não dê certo, ainda há tempo para correções ou readaptações.

5. Troque a hierarquia pela rede

A administração contemporânea posiciona o gestor em um papel mais articulador e menos burocratizado. Afinal, o objetivo comum é um só em que todos são corresponsáveis pelo sucesso ou fracasso.

Isso significa dizer que, em um cenário ideal, a equipe é capaz de funcionar de forma autônoma, sem dificuldades. Sua atuação como gestor é ajustar o trabalho, avaliá-lo e enfrentar obstáculos em prol da equipe.

Mais uma vez, é importante conhecer bem o seu time de talentos para saber que tarefa se enquadra melhor em cada perfil. Vale lembrar que, mesmo delegando as demandas, a responsabilidade do projeto frente à empresa continua sendo sua.

Descentralizar não significa ficar ausente de todo o processo! É preciso acompanhar e compreender as etapas do seu desenvolvimento. Só assim será possível saber prestar contas do que foi feito e defender as ideias de seus subordinados junto aos seus superiores.

Entenda a importância de um bom feedback

De acordo com uma pesquisa realizada em 600 empresas de 99 países pela Top Employers Institute, profissionais preferem feedbacks regulares à avaliações anuais de desempenho.

A boa notícia é que das 26 empresas brasileiras entrevistadas, 100% valorizam e incentivam seus gestores a darem retorno a seus subordinados do trabalho executado.

Seu negócio não se enquadra nesse modelo? Se o funcionário não sabe a repercussão de suas ações, como vai poder ter uma orientação de que caminho seguir? A frustração será o resultado dessa falta de comunicação.

Por outro lado, o gestor precisa ser orientado para que o clima do feedback não seja tomado como um “puxão de orelha”, mas sim um indicador do que pode melhorar, o que deve ser corrigido ou do sucesso de um trabalho bem-feito. O objetivo sempre será o crescimento do colaborador.

Veja, a seguir, quais são os tipos de feedback:

Positivo

Esse retorno é que todo funcionário deseja ouvir, mas infelizmente é o menos valorizado. Se um trabalho foi bem-feito, se a solução para um problema foi eficaz ou mesmo se o colaborador ajuda a promover um ambiente agradável na rotina diária, isso deve ser notado e reconhecido. De preferência, de forma pública.

Para incentivar a prática do feedback positivo na empresa, uma boa técnica é criar um sistema de “premiação” que eleja o mais eficaz, o mais cordial, o mais aplicado etc.

Os agraciados podem receber algo simbólico, como uma placa na mesa ou uma foto na parede. O resultado será a maior motivação para trabalhar.

Negativo

Ao contrário do anterior, esse é o feedback que todos temem. E justamente por isso ele precisa ser feito de maneira adequada. Deixar de lado um trabalho que não foi bem executado ou um comportamento com os colegas que foi mal recebido, pode gerar o efeito bola de neve e se transformar em um problema de grandes proporções.

Por outro lado, uma reação exagerada do superior mediante a um resultado ruim acaba gerando uma tensão desnecessária. O melhor caminho é ser claro e objetivo quanto a questão, sem levar para o lado pessoal.

Construtivo

Nenhuma demanda, especialmente as mais complexas, vão apresentar só aspectos positivos ou só negativos. Às vezes uma determinada ação deu certo, mas algum ponto poderia ser melhorado ou feito de forma diferente.

De maneira geral, o feedback construtivo já aponta caminhos para a solução de um problema. Saber dar esse tipo de retorno gera confiança no líder, já que mostra o quanto ele está atento aos detalhes e pronto a somar para o benefício de todos.

Qualquer que seja a situação, é importante ser imparcial e claro no que precisa ser mudado ou melhorado. Incentive a criação da cultura do feedback, promovendo avaliações a cada demanda executada. Se algo deu errado, não espere para dar o retorno! Assim, há menos chances de pontos importantes serem esquecidos.

Lembre-se: o feedback não é o momento para extravasar raivas ou frustrações do superior. É uma ação voltada para o crescimento do colaborador. Os resultados desse retorno devem ser acompanhados para checar se as informações passadas foram realmente absorvidas.

Defina metas para o seu time

Você sabe a diferença entre meta e objetivo? Um problema comum em muitas empresas é não saber especificar o que se quer alcançar ou ainda definir metas inatingíveis. Com isso, os funcionários se sentem confusos e perdem a motivação no trabalho.

A meta é um desafio a ser alcançado em um determinado tempo, enquanto que o objetivo é algo maior, conquistado pela resolução de várias metas.

Por exemplo, se o objetivo é se tornar uma empresa ecologicamente responsável, as metas seriam: “reduzir o volume de impressões em 50%”; “diminuir o consumo de copos plásticos em 90%”.

As metas devem ser atreladas a prazos, motivadas pelo líder e festejadas quando alcançadas. Os envolvidos na solução, reconhecidos e premiados.

Mas como estabelecer metas que motivem a equipe? Um meio bastante eficaz é a técnica SMART, sigla em inglês que reúne os atributos que uma meta precisa ter: ser específica (specific), mensurável (measurable), alcançável (achievable), relevante (relevant) e temporal (time bound).

Quer entender melhor? Então siga em frente!

(S)pecific – específica

Reduza o objetivo ao máximo em etapas palpáveis e claras. Se a proposta é ter uma equipe mais saudável, por exemplo, as metas específicas seriam: “comer uma fruta no lanche do trabalho”; “fazer exercícios três vezes por semana”; “reduzir em X% os níveis de colesterol”.

(M)ensurable – mensurável

Determine quais serão os índices que vão medir o sucesso da meta. Volume de vendas? Redução percentual do tempo gasto para executar determinada tarefa? Determinado número de comentários positivos do cliente?

(A)chievable – alcançável

Nada mais frustrante para um colaborador que uma meta que não se pode alcançar. Um plano de saúde de alcance regional, por exemplo, não vai conseguir expandir para outros mercados onde não é conhecido e dobrar o número de beneficiários em apenas um mês! Será empenhado um esforço enorme, causando um desgaste da equipe em vão.

(R)elevant – relevante

Uma boa meta precisa ter uma razão. Um erro comum em muitas empresas é segurar algumas informações que a diretoria e gestores consideram estratégicas, repassando apenas metas desconectadas.

Quem está na execução acaba desmotivado e no escuro. Mostrar o objetivo a ser conquistado e as razões pelas quais a empresa o considera relevante faz o colaborador se sentir mais parte do time!

(T)ime bound – temporal

Se a meta não tiver um prazo, ela perde sua razão de existência. As pessoas não se empenharão em reduzir os níveis de colesterol se ninguém estabelecer quando esses índices serão contabilizados.

O tempo também é responsável pela adrenalina injetada naquela atividade. Cumprir uma tarefa dentro (ou antes) do prazo gera a motivação pela sensação do dever cumprido.

Se uma determinada meta não foi cumprida, é importante ter em mente que fracassar também é parte do processo de crescimento. Revise as variáveis que impossibilitaram que a meta fosse alcançada para fazer as adequações necessárias.

Quando as tarefas são cumpridas com êxito, reconheça o empenho do funcionário por meio de premiações e outros benefícios.

Saiba como estimular seus funcionários com bons benefícios

Os benefícios são parte importante na equação quando o assunto é motivação. Muitos talentos chegam a colocá-los na ponta do lápis na hora de decidir por uma oferta de trabalho.

Oferecer um bom plano de saúde, vale-alimentação, auxílio combustível são formas de reconhecer a importância do profissional para a empresa.

Mas vamos dar um passo adiante e mostrar como é possível estimular a equipe a ser mais motivada e produtiva por meio dos benefícios. Ir além do básico é o ponto de partida. A grande maioria das empresas oferece assistência médica e alimentação.

Então o que fazer para se diferenciar da concorrência para ter uma equipe motivada e atrair e reter talentos?

Em busca da felicidade

Vamos voltar ao início da história. Você se lembra do que dissemos sobre felicidade? Mais uma vez aí está a chave: descubra o que deixa seus colaboradores felizes!

Gostam de fazer viagens? Conceda folgas como prêmio para metas alcançadas. Preocupam-se com a saúde, boa forma e a aparência? Que tal um benefício de atividade física? Valorizam o ambiente e os colegas de trabalho? Crie eventos sociais na empresa.

Da mesma forma, procure compreender (se possível vivenciar) o que os deixa infelizes. Muitas vezes o que a empresa considera um benefício pode ser um fardo para os funcionários. Um bom exemplo é o uniforme.

Mostre-se aberto a críticas, implemente sugestões e divulgue de onde elas vieram! Funcionários motivados podem se sentir mais parte da equipe só de saberem que são ouvidos.

Resultados em mão dupla

Alguns benefícios oferecidos aos funcionários podem se transformar em vantagem para o empregador. Um vale-cultura pode levar o colaborador a ler mais, o que vai refletir diretamente no modo como escreve.

Programas de incentivo à atividade física, além de aumentar a disposição, diminuem o risco de algumas doenças e, consequentemente, reduzem o volume de licenças médicas.

Um bom exemplo foi o resultado alcançado pela Unilever. Em parceria com o Gympass, ofereceu acesso à academias e estúdios em todo país, alcançando resultados surpreendentes.

O empenho da multinacional gerou não só motivação para os funcionários, mas para a empresa como um todo, que ganhou o Global Healphy Workplace Aword de 2015, prêmio concedido a empresas que promovem a saúde e bem-estar no trabalho.

Ao longo deste post, procuramos mostrar o quanto é importante, tanto para a empresa quanto para seus talentos, buscar a motivação no trabalho. Atender a esse público interno faz com que você seja capaz de transformar meros empregados em um time de embaixadores da marca.

Sabemos o quanto pode ser moroso implementar mudanças a as dificuldades em convencer o CEO da empresa da importância de investir em gestão de pessoas. Esperamos que as informações aqui compartilhadas possam ajudá-lo a direcionar suas ações e estruturar argumentos para enxergar seus colaboradores de forma diferente.

Motivar funcionários é uma arte que requer parceria e envolvimento de toda a liderança da empresa. Os resultados vão, certamente, motivar a equipe! Boa sorte e mãos à obra!

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