É sempre importante contratar profissionais de alto desempenho, mas contratá-los e retê-los a longo prazo é um desafio totalmente diferente. Em uma época em que a taxa de demissão voluntária mensal chega a altas históricas, os colaboradores (especialmente os de alto desempenho) têm mais opções do que nunca, e sabem disso. Isso pode agradar aos candidatos, mas está custando dinheiro aos empregadores. 

Alguns especialistas estimam que as demissões voluntárias podem custar de 1,5 a 2 vezes o salário anual do colaborador. De acordo com a Gallup, a rotatividade voluntária pode custar às empresas dos EUA até US$ 1 trilhão por ano. Reduzir a rotatividade, especialmente entre os novos contratados, diminuirá seus custos e aumentará o engajamento e a produtividade ao longo do tempo. 

Para calcular o custo da rotatividade na sua organização, você pode começar calculando quanto custa atrair, contratar, integrar e treinar colaboradores nos diferentes níveis da sua empresa. Mas os custos de substituir um colaborador aumentam quando você considera o custo da perda de produtividade enquanto a posição dele está vazia e você está procurando por um substituto. Mesmo que você tenha a sorte de encontrar um substituto rapidamente, ainda levará meses (ou até mesmo anos) para que um novo contratado chegue ao pico da produtividade dele. Por fim, se um cargo ficar sem ser preenchido por muito tempo, as pessoas dessa equipe com falta de pessoal acabarão ficando sobrecarregadas, esgotadas, descomprometidas e menos produtivas. 

Nesta publicação, falaremos sobre três maneiras de aumentar a retenção de novos contratados. 

  • Construa uma cultura solidária e acolhedora

O nível de engajamento do colaborador geralmente está no nível mais alto quando ele começa a trabalhar na sua empresa. A melhor maneira de sustentar esse engajamento é criar uma cultura que valorize os colaboradores, recompense a excelência e apoie o crescimento e o desenvolvimento pessoal deles. Dê presentes, apoie iniciativas de bem-estar e procure oportunidades para integrar os novos colaboradores à sua cultura. Ao se concentrar em oferecer um ótimo lugar de trabalho, você terá menos problemas para convencer as pessoas a ficarem quando surgirem dificuldades – para elas ou para a empresa. 

  • Enfatize uma comunicação clara e frequente durante a integração

Começar um novo trabalho é emocionante, mas também pode ser bem confuso. Saber onde ir e a quem pedir ajuda nem sempre é óbvio. Checagens regulares e comunicação frequente entre os gerentes de contratação, o RH e os novos contratados são essenciais para garantir que o processo corra bem. Seu novo representante de vendas sabe como se inscrever no plano de saúde? Seu novo gerente de produto conhece o programa de condicionamento físico que sua empresa oferece? Contatos frequentes como esse também te ajudarão a identificar quaisquer problemas do seu processo de integração, para que você possa continuar ajustando-o para as futuras contratações. 

  • Vá além do pacote de benefícios tradicionais

Oferecer a combinação padrão de remuneração e benefícios faz pouco para diferenciar sua organização em um mercado de talentos competitivo. Aprimore a experiência dos seus colaboradores ao investir em programas de bem-estar flexíveis e tecnologias fáceis de usar, que possam contribuir para um ambiente de cuidado, saúde e equilíbrio. Mostre ao seu pessoal que a sua organização se preocupa com o bem-estar mental e físico deles ao apoiar práticas como exercícios e meditação.

Não subestime os custos da rotatividade

Agora, mais do que nunca, a rotatividade voluntária é um fardo caro demais. Concentre-se na cultura, na comunicação e no crescimento desde o primeiro dia e ao longo da trajetória de cada colaborador na empresa. Seu pessoal agradecerá a você por isso.