O turnover é uma das grandes preocupações de profissionais de RH, em empresas de todos os portes e segmentos de mercado. E não é para menos. Quando o turnover está alto, há queda de produtividade, danos de imagem e até prejuízos financeiros.

Evitar turnover é ter uma boa estratégia para reter os melhores talentos. Nós sabemos, montar uma equipe qualificada, que produza sempre mais e melhor, não é tarefa fácil, daí a importância de evitar que as pessoas desistam de trabalhar na empresa.

Sobre isso vamos conversar neste artigo. Vamos refletir sobre o que leva uma empresa a ter uma alta turnover, bem como apontar alguns caminhos para diminuí-la de forma eficaz. Acompanhe!

Principais motivos que elevam o turnover

Uma pesquisa realizada pela Catho, maior consultoria de emprego e recolocação profissional do Brasil, apontou alguns motivos pelos quais as pessoas mudam de emprego, causando o tão temido turnover (rotatividade de pessoal) nas empresas brasileiras.

Cerca de 28,3% dos mais de 24 mil profissionais que responderam ao questionário, disseram que saem ou mudam de emprego em busca de perspectivas melhores na carreira. Outro dado relevante: 22,6% preferem ir em busca de um salário mais atrativo do que negociar com seus atuais empregadores.

Mas também existem outros motivos que, compilados rapidamente, sintetizam essa realidade, tais como: ambiente de trabalho hostil, benefícios pouco atrativos, conflitos com colegas e líderes e rotina massante.

Diante disso, como você, como líder de RH, pode trabalhar de forma proativa para diminuir a rotatividade de pessoal? É o que você verá nos tópicos a seguir.

6 dicas para diminuir o turnover da sua empresa

Acompanhe algumas dicas que podem ajudá-lo a reter talentos e evitar turnover:

1. Forneça um plano de carreira para sua equipe

Você viu, um grande percentual de profissionais muda de emprego em busca de perspectivas melhores em suas carreiras. Dentro da gestão de talentos, a criação de um plano de carreira claro e objetivo pode ser muito útil para lidar com esse desafio.

Ao poder visualizar até onde podem ir e, o mais importante, de que forma podem chegar lá, os profissionais tendem a controlar melhor sua ansiedade por ascensão profissional.

Logicamente, esse plano de carreira não deve ser apenas um documento com cargos e salários, que fica guardado a sete chaves no departamento pessoal. Deve existir todo um trabalho de comunicação e transparência, permitindo que cada profissional entenda quais caminhos deve trilhar para crescer. E é interessante que isso também esteja atrelado a uma política de gestão de desempenho, sempre contemplando a meritocracia.

2. Capriche na comunicação interna

Em 2016, ainda existem muitas empresas que confundem comunicação interna com o envio periódico de mensagens via e-mail ou em murais espalhados pelos corredores. Comunicação deve ser mais do que isso: uma cultura de diálogo entre toda a comunidade interna. Isso perpassa canais (intranet, e-mail, murais etc.), formas de comunicar e também o compromisso das lideranças em fazer com que todos estejam a par dos objetivos e das conquistas do negócio.

Em um aspecto mais profundo, a comunicação interna deve estar calcada no intercâmbio de ideias, em feedbacks adequados, enfim, em diálogo de mão dupla; todos se sentindo a vontade para comunicar e ouvir.

3. Ofereça benefícios reais

Outro ponto que o RH deve estar muito atento é quanto ao oferecimento de benefícios aos colaboradores. Diante da concorrência enfrentada em alguns segmentos de mercado, já não é mais possível dizer que vale alimentação e plano de saúde são benefícios que podem ser considerados como diferenciais.

Aí existem dois pontos: os benefícios realmente devem ser benefícios e as pessoas precisam perceber que estão sendo beneficiadas. O que sua empresa pode oferecer que a concorrência não oferece? Como os benefícios são comunicados para os colaboradores para que eles realmente vejam valor? A resposta a essas duas perguntas pode ajudar muito.

4. Fortaleça as lideranças

Há alguns anos o mundo corporativo vem discutindo os conflitos geracionais, aliados às transformações tecnológicas e comportamentais da atualidade. Você já parou para pensar em como são e pensam diferente os jovens que estão entrando agora no mercado de trabalho?

As chamadas geração Y e Z têm uma visão de mundo muito diferente daqueles que estavam acostumados a mudanças lentas no mundo. Um destes pontos que merecem cuidado é a relação com as lideranças. O jovem de hoje não quer ter um chefe, ele quer um facilitador; quer autonomia e poder de decisão.

Portanto, quando falamos em evitar turnover, vale a pena pensar em como os líderes que atuam na sua empresa estão lidando com essa nova relação entre liderança e liderado.

5. Melhore o clima organizacional

Ainda pensando em bem-estar, engajamento e diminuição de conflitos, é importante pensar no clima organizacional.

Ele é, em suma, o ethos do negócio; subjetivamente, traduz como as relações interpessoais, os tratamentos entre as diferentes camadas hierárquicas, acontecem.

Dizendo de uma forma mais pragmática: o clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento (formais e informais) existentes em uma empresa.

Para medir o clima organizacional da sua empresa, é interessante fazer pesquisas com os colaboradores. Uma dica importante: crie formas de as pessoas responderem às perguntas sem se identificar, pois assim elas se sentirão mais a vontade para falar de suas expectativas, anseios e frustrações. Depois, reúna as informações e veja como o RH e a direção do negócio podem atuar para melhorar o clima.

6. Invista na ‘marca de empregadora’ da sua empresa

Para finalizar, uma dica muito importante: fortaleça a reputação da sua empresa como empregadora. Você já ouviu falar em employer branding ou marca de empregador? Esse é um conceito que está sendo trabalhado por muitas organizações ao redor do mundo.

Consiste, basicamente, em criar uma estratégia de marketing e comunicação que traga aos colaboradores (e pretensos colaboradores) o orgulho de trabalhar na empresa. É dizer: montar uma estratégia de atratividade e posicionamento de marca que demonstre o quanto a companhia se importa com seus talentos, como investe neles e os valoriza.

Claro que a marca de empregadora deve condizer com a realidade do negócio. A empresa precisa realmente ter uma cultura de valorização das pessoas — e encontrar a melhor forma de demonstrá-la interna e externamente.

Gostou dessas dicas? E na sua empresa, como está a rotatividade de pessoal? Compartilhe com a gente nos comentários! 🙂

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