Introdução

Diminuir a rotatividade de pessoal em uma empresa é um dos maiores desafios dos gestores dos departamentos de RH. Afinal de contas, como satisfazer essa geração inquieta que está chegando para ocupar os cargos das companhias? Como despertar o interesse, motivar e ainda conseguir extrair o melhor resultado? Esse conteúdo veio justamente para ajudar nesses questionamentos. Aqui você vai conhecer quem são os componentes da famosa Geração Y, como diminuir os índices de turnover, incentivar os funcionários e, consequentemente, melhorar a produtividade de toda a equipe.

Quem é e quais são as características da geração Y

Os jovens nascidos da década de 80 até meados de 90 são chamados de Geração Y. Ou seja, a força de trabalho atual. Flexíveis, distraídos, hedonistas, exigentes, insubordinados são alguns dos adjetivos usados para descrever os pertencentes a essa geração.

Um dos valores que guiam suas escolhas é a autorrealização. Eles não estão dispostos a ficarem muito tempo em uma empresa que não satisfaz seus ideais, sem diálogo vertical, sem flexibilidade de horário e plano de carreira muito bem estabelecidos.

Individualistas, os jovens da Geração Y estão dispostos a trabalharem duro pelo que acreditam. São idealistas, esperam uma recompensa rápida pelos seus esforços e não têm medo de arriscar e trocar de função. Ainda são conectados com conceitos como sustentabilidade, respeito aos recursos naturais e a discussão sobre direitos humanos.

Não são revoltados como alguns dizem, e sim, possuem valores éticos muito fortes. Priorizam acima de tudo o aprendizado e as relações humanas. No Brasil, 58,66% dos jovens entrevistados em uma pesquisa liderada pela Exame disseram que almejam qualidade de vida. E não é exclusividade nossa: nos 23 países onde foi realizada a análise, a resposta foi a mesma.

A Geração Y está promovendo uma verdadeira revolução silenciosa dentro das corporações e está disposta a conquistar direitos que antes não eram sequer discutidos.

Por isso, para diminuir a rotatividade de pessoal da sua companhia, é importante compreender a força de trabalho atual. Ou seja, aprender a conversar com essa nova geração e adaptar as diretrizes corporativas para atender a essa nova realidade.

Rotatividade de pessoal e suas consequências na produtividade

A alta rotatividade de pessoal dentro de uma empresa é nociva para todo o negócio de um modo geral. Perder capital humano é sempre prejudicial para uma corporação – ainda mais quando se perde colaboradores qualificados ou que passaram por algum treinamento recente.

Primeiramente, o prejuízo se traduz em gastos na rescisão, não apenas em valores monetários, mas também em tempo desprendido no processo de seleção, de recrutamento e, muitas vezes, do treinamento nesse tempo de casa. O ideal é que o índice de turnover seja muito baixo — salvo aquela porcentagem natural de renovação do quadro de colaboradores considerada saudável. Confira neste post do Kenoby qual é a importância da retenção de talentos nas organizações.

Na maioria das empresas, o custo da rotatividade do pessoal pode chegar a 8 salários nominais por empregado dependendo da função que o profissional ocupava. Em outras palavras, significam 8 meses de salário. Isso sem falar na desmotivação de uma equipe por conta da troca constante de pessoas, o que implica em índices reduzidos de produtividade.

Como mostrar as oportunidades de crescimento dentro da empresa?

No momento em que o trabalho convencional começa a não satisfazer a Geração Y, a mudança de ambiente corporativo passa a ser considerada. Muitos acreditam que essa é uma das formas de se alcançar crescimento na carreira.

Uma pesquisa desenvolvida pela força de trabalho Kelly Services mostra que 53% dos entrevistados acreditam que a troca de organização é uma das formas de desenvolver habilidades e avançar profissionalmente.

Como então mostrar as oportunidades dentro de uma empresa para o colaborador e manter seu interesse?

Para diminuir a rotatividade de pessoal da Geração Y, é necessário mostrar o leque de oportunidades que existe dentro de uma empresa. Muitos pensam que uma organização atua em apenas um ramo de negócios.

A função de uma corporação que quer diminuir seu turnover é mostrar que não é bem assim que funciona.
A maioria das empresas é composta por uma conjunção de fatores, como a realização de vários negócios, diversas unidades, diferentes tipos de negociações e acordos, o que em harmonia é o que chamamos de organização.

Dentro de todo esse complexo, existem nuances, pequenos detalhes e, consequentemente, oportunidades que emergem dentro da própria empresa. Por isso, é fundamental que os gerentes, diretores e líderes estejam 100% atentos a essas oportunidades.

Mostrá-las aos colaboradores é uma forma de ajudá-los a enxergar caminhos novos dentro da corporação.Claro que entre ver uma oportunidade e mobilizar talentos para explorá-la existe um abismo.

Os ruídos diários, as agendas estressantes e os compromissos em demasia são alguns fatores que tendem a nublar qualquer visão estratégica dos empreendimentos.

Por isso, uma das funções de um departamento de RH bem estruturado é ter a atitude e a iniciativa para prever as situações que exigem atitudes e iniciativas. E incluir o hábito de enxergar essas oportunidades naturalmente nas atividades da empresa.

Dependendo do tamanho da corporação, ao menos uma pessoa precisa ser alocada para olhar os processos com uma visão holística – tanto os procedimentos internos quanto os externos. Obviamente, esse responsável precisa ter habilidades suficientes para identificar tanto os pontos fortes quanto as deficiências.

Essa função pode ser assumida por qualquer pessoa a frente dos cargos de liderança. Mas que tal concedê-la a um gerente motivado?

Um profissional inspirado pode garimpar e alavancar as oportunidades que aparecem naturalmente, e assim, prospectar os talentos para ocupar as atividades. Dessa forma, fica mais fácil incentivar os jovens da Geração Y a olharem a empresa com outro viés — o de que não precisam estar necessariamente ocupando o mesmo cargo, no mesmo setor e para o resto da sua vida corporativa.

Essa é uma das formas de retenção de pessoal na empresa. É muito importante fidelizar um colaborador através dos incentivos que damos a ele.

A importância do incentivo ao funcionário

Colaboradores desestimulados são um risco para qualquer empresa. Seja em uma grande corporação ou numa pequena startup, geralmente a produtividade da equipe cai consideravelmente. O ambiente fica mais pesado e os conflitos tornam-se constantes. Para evitar essa realidade, é interessante ter um incentivo correto — que mobilize a equipe e promova constantemente o crescimento orgânico da corporação como um todo.

O incentivo é um estímulo que você oferece constantemente aos seus colaboradores no momento em que eles se destacam em uma determinada situação. Não é necessariamente um aumento de salário, mas sim, um prêmio ou um bônus.

Incentivar um funcionário é uma das formas de garantir a produtividade de uma organização. Se não for adotada nenhuma dessas medidas, fatalmente a produtividade vai diminuir e o lucro vai cair. Sem contar que a equipe de funcionários vai, invariavelmente, se desmanchar.

Mas lembre-se: os programas de incentivo valem para promover a retenção dos funcionários e não apenas para incentivá-los a produzirem mais e mais. Depois de escolher seu modelo considerado preferido, a equipe pode se reunir e transmitir as novidades com mais entusiasmo. A opinião do grupo sempre é fundamental nesse momento.

Quanto às formas de incentivos, elas podem variar muito. Mais abaixo iremos falar sobre como oferecer vantagens e benefícios extras para a empresa e algumas dicas mais práticas. Assim, você pode escolher qual melhor se adapta à sua empresa e aos seus colaboradores. Você também pode criar combinações, intercalando diferentes técnicas em busca da adaptação do processo e da recepção de todos os envolvidos.

A importância do feedback e do diálogo frequente

Uma das maiores causas da perda de bons profissionais está na falta de feedback. É o que mostra o livro escrito por Eugenio Mussak, “Com gente é diferente – inspirações para quem precisa fazer gestão de pessoas”.

Para demonstrar a importância dessa ferramenta, vamos citar duas situações consideradas extremas e opostas. Na primeira, o Gerente do Departamento de uma empresa precisa dispensar um colaborador que possui um ano e meio de casa e, mesmo assim, ainda não demonstrou as competências esperadas. No momento em que o colaborador é dispensado, ele diz que sempre fez a mesma coisa e não sabia que deveria agir diferente.

Na segunda situação, um colaborador escuta de seu gestor que repense sobre sua decisão de se desligar da empresa. A resposta é: “Eu estou trocando de emprego porque não achei que faria falta por aqui”.

Em ambos os exemplos, a organização perde a excelente oportunidade de desenvolver e motivar os funcionários — somente por conta da falta de um retorno adequado sobre o desempenho de cada um deles.

O feedback é uma manifestação de respeito e afeto. Mais do que isso, é uma demonstração de inteligência interpessoal. Isso deve ser aplicado tanto no trabalho quanto nas relações pessoais.

Feedback significa retroalimentar. Ou seja, alimentar de volta. Devolver a uma pessoa um estímulo para, assim, manter o sistema em funcionamento. No caso, esse sistema é ilustrado pela empresa. Assim que ela começa a operar corretamente, os integrantes precisam ser orientados sobre o que é esperado deles, o que devem fazer, se seu comportamento está adequado e se não estiver – quais são as orientações.

Todos os funcionários precisam ser estimulados sobre autoconfiança e autoestima para serem produtivos e, principalmente, serem felizes. Lembra que dissemos que para a Geração Y, a qualidade de vida é o que, no fim, realmente importa?

Como aplicar um feedback?

Como dissemos antes, o feedback é uma prática muito comum nas organizações para se criar confiança, coragem e ainda observar a solução dos problemas apresentados e o aprimoramento de todas as habilidades corporativas e funcionais da equipe. No entanto, como o intuito de alcançar os resultados almejados, o feedback precisa ser realizado da maneira correta.

De acordo com um estudo global do Top Employers Institute realizado com 600 empresas em 99 países, o feedback é considerado pelos envolvidos como a melhor forma de medição de performance.

Como já mencionado, a Geração Y prefere explicitamente que os processos sejam mais transparentes. Para isso, é necessário implantar uma política de diálogo constante, além de ações mais regulares dentro do processo de avaliação como um todo. Para esses jovens, isso é mais efetivo do que as tradicionais revisões anuais de desempenho.

O estudo global também mobilizou cerca de 26 empresas no Brasil — totalizando 300 mil pessoas. E mais uma vez comprovou que em relação a esse tema, as empresas brasileiras estão alinhadas com as tendências mundiais.

Estar consciente sobre a importância de um feedback constante e bem feito é um dos pontos essenciais de uma boa liderança. É totalmente essencial que os líderes tenham a capacidade de reconhecer as potencialidades da sua equipe. Para que o aprendizado possa ocorrer, é de suma importância que o emissor da mensagem comente sobre quais caminhos acredita que sejam mais produtivos e enriquecedores.

Separamos algumas dicas a seguir para dar um feedback correto, sem constrangimento e totalmente eficaz para a melhoria dos processos e o aumento dos resultados organizacionais:

  • Seja empático

Se coloque no lugar da pessoa que está ouvindo o feedback. Você deve encorajar o colaborador, esclarecer os pontos da situação atual e ainda oferecer ajuda na resolução do problema. Isso vai ajudá-lo no aprimoramento das habilidades.

  • Seja imparcial

Não julgue. Emita sua opinião da forma mais sincera possível sem emitir nenhum juízo de valor. E também vá direto ao ponto. Seja extremamente específico – e não generalista. Pense sempre na pergunta: Qual é o comportamento desse colaborador que deve ser melhorado e aprimorado?

  • Pense no colaborador

O feedback deve ser voltado para a pessoa que está ouvindo e não para quem está falando. O processo não envolve raiva, decepção ou qualquer outra emoção considerada negativa. O objetivo é ajudar.

  • Crie uma cultura

O feedback precisa ser visto dentro da corporação como algo bem recebido e não imposto, sendo feito para o bem da organização de uma forma geral.

  • Não deixe para depois

Não atrase a realização do feedback. Quando maior a demora, maiores são as chances de alguns pontos considerados cruciais serem esquecidos. Fique sempre de olho e atento para verificar se o parecer foi de fato absorvido. Sempre vai existir uma imensa diferença entre ouvir e escutar.

Oferecendo vantagens e benefícios extras na empresa

Já discutimos sobre a importância dos incentivos. Agora, vamos falar sobre como escolher a melhor tática de benefícios extras na empresa.

Isso depende muito da intuição e da percepção dos gestores. Existem aqueles que defendem a ideia de que dinheiro é a única maneira de realmente estimular seus colaboradores. No entanto, temos que ressaltar aqui novamente as características da Geração Y.

Muitas vezes, algo como reconhecimento, flexibilidade de horário, diminuição temporária da carga horária, folgas ou algo do gênero são muito bem vistas. São ótimas táticas de conseguir produtividade sem mexer no orçamento.

Algumas sugestões:

  • Bônus

Relacionar o desempenho dos funcionários à remuneração e oferecer um bônus por uma boa performance. Assim, o colaborador que atingir suas metas receberá mais no final do mês. De um modo geral, a comissão é algo estipulado de acordo com a porcentagem do valor negociado — podendo ser parcelada. Esse processo é muito utilizado por equipes de vendas.

  • Reconhecimento pelo trabalho

Essa opção é considerada a mais simples e acredite, muitas vezes faz toda a diferença. O feedback precisa ser genuíno e não pode, de nenhuma forma, ser banalizado. Outra alternativa é o reconhecimento público do profissional diante de toda a empresa (mas cuidado, pois algumas pessoas não gostam de ser avaliadas em público).

  • Capacitação

Outra maneira de incentivar seus funcionários é premiá-los com programas de capacitação, como pós-graduações, cursos e MBA. Se o caixa da empresa não possibilitar esse tipo de capacitação, uma opção inteligente é estimular a diversificação das funções dentro da empresa. Os jovens da geração Y são dinâmicos e se entediam de estarem sempre nas mesmas funções.

Existem empresas que funcionam como verdadeiras escolas e oferecem aos colaboradores uma ótima oportunidade de aprender ao vivenciar experiências diferentes e desempenhar tarefas bem específicas. Esse sistema de rodízio atrai os jovens da Geração Y que estão procurando por novas chances de ampliarem seus conhecimentos.

  • Promoção

Se um colaborador sabe que se seu desempenho for satisfatório, ele poderá crescer na empresa e assumir um cargo de maior responsabilidade – e com um salário maior —, a sua produtividade pode aumentar consideravelmente.

  • Mais inovação

Projetos considerados desafiadores e inovadores são excelentes formas de reter e estimular àqueles que almejam realização pessoal. Sentir que está sempre em evolução é um dos maiores desejos dos jovens atuais.

  • Ambiente

É mais do que fundamental que os funcionários tenham um sentimento constante de participação naquilo que estão construindo juntos. Ou seja, a pessoa precisa se sentir querida e precisa entender que seu papel é extremamente importante para o funcionamento da organização como um todo. Todos querem se sentir valorizados.

Como estruturar um plano de carreira

O plano de carreira é um programa que deve existir dentro de todas as empresas. Nele, é estipulado qual deve ser o caminho do colaborador e determinadas quais são as competências necessárias para cada uma das posições hierárquicas, além de definida a expectativa da empresa em relação ao funcionário.

Quando bem estruturado, um plano de carreira traz vantagens tanto para a empresa quanto para os funcionários. Se por um lado deve ser feito para atrair e reter talentos — e acredite, todas as organizações ganham muito com isso — por outro evidencia que em muitos casos é melhor promover um colaborador do que contratar uma pessoa nova.

Um bom plano de carreira funciona como um convite ao colaborador para alcançar seu potencial.
Alinhar os interesses da empresa e dos colaboradores é fundamental para o sucesso. E uma das formas de engajar os funcionários é criar objetivos comuns entre as duas partes. Também é indicado que a empresa invista em treinamento para os seus colaboradores.

Como dissemos desde o início, o mundo está mudando e as gerações estão transformando profundamente o funcionamento do mercado. Esses jovens buscam propósito e a oportunidade de se desenvolverem dentro de uma organização. E não se importam de mudar de trabalho quantas vezes for necessário.

A visão dos jovens de entrarem como estagiários e saírem como presidentes é obsoleta. Eles passam menos tempo nas empresas, estão dispostos a riscos e estão aceitando trabalhar em empresas novas, menores e, muitas vezes, a abrirem seus próprios negócios.

Estruturar um plano de carreira para esses jovens inclui relembrar a missão e os valores da empresa, falar constantemente sobre o seu propósito e estabelecer uma conexão com o jovem em questão.

Veja algumas dicas de como estruturar esse plano de carreira na prática:

Pensar sobre o futuro

Quais são os objetivos e os sonhos do colaborador em questão? Como ele se vê em um prazo de três anos?Qual cargo gostaria de ocupar?

Nesse ponto, a empresa pode entrar com um plano de carreira e criar um terreno fértil para que o jovem em questão desenvolva novas habilidades.

Trabalhe forças

É muito mais fácil potencializar habilidades que a equipe já tem do que desenvolver novas. Lembre-se de levar isso em consideração na hora de pensar em um plano de carreira.

Estabeleça metas

Elas são importantes para que os colaboradores consigam alcançar seus objetivos. No entanto, é importante que elas sejam definidas em conjunto com o colaborador. Foi-se o tempo em que os gestores definiam os objetivos e os funcionários apenas obedeciam.

Conclusão

Todos os itens discutidos nesse post significam, em sua essência: investir em seus funcionários. E no fim das contas, quem ganha com isso é você, como profissional de RH, e sua empresa.

Saber quem são as pessoas que fazem parte da Geração Y, quais são as consequências da rotatividade e como minimizá-las é o início de qualquer processo de retenção de pessoal.

A partir daí, todas as ações citadas nesse post — como mostrar as oportunidades de crescimento; a importância de incentivar os colaboradores; como o feedback e o diálogo frequente são fundamentais; quais são as vantagens e os benefícios extras que podem ser oferecidos como uma tática de retenção; e como estruturar um plano de carreira — são, em suma, ganhos e benefícios para a empresa.

No entanto, por mais que todas as táticas de retenção de pessoal sejam sensacionais, pode ser que, mesmo assim, o jovem da Geração Y – como qualquer outro funcionário – saia e vá buscar novos horizontes.

Portanto, é essencial para qualquer departamento de RH relembrar que o funcionário não é propriedade da empresa. Ele está ali aprendendo, ensinando e, ainda, contribuindo para que os negócios caminhem. No entanto, ele é livre para encontrar outros desafios em outras corporações.

E na sua empresa, o que fazem para diminuir a rotatividade de pessoal? Gostou das dicas? Compartilhe com a gente nos comentários sua opinião ou experiência! 🙂

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