Además de planear e implementar actividades estratégicas, el departamento de Recursos Humanos tiene por objetivo definir métricas de RH para medir la eficiencia de sus acciones y, con ello, poder optimizar sus resultados internos y de toda la empresa.

Esto es cada vez más importante, especialmente si se tiene en cuenta que el mercado actual es cada día más selectivo y saturado de competidores. Además, acompañar los indicadores clave de desempeño puede contribuir a la mejora de los procesos, garantizando mayor competitividad a la organización.

Pensando en eso, hemos desarrollado este post para ti. Hoy, vamos a hablar de algunas métricas de RH que pueden (y deben) ser usadas en tu empresa.

Si este tema es de tu interés sigue leyendo para saber más sobre:

  • Tasa de rotación
  • Net Promoter Score (NPS)
  • Competitividad salarial
  • Evasión de Clientes
  • Retorno sobre la inversión
  1. Tasa de Rotación

La alta rotación de empleados no es nada agradable para las empresas, después de todo, hay una serie de gastos involucrados en el proceso de despido, tales como: rescisión laboral, nueva búsqueda por candidatos, pérdida de tiempo con entrenamiento e integración de un nuevo trabajador, etc.

Por lo tanto, medir el Turnover, como también es conocido, es un paso importante para reducir los gastos y mejorar las políticas y acciones del departamento.

Esta tasa determina el número de empleados que dejan la organización en un determinado período, siendo indispensable su seguimiento.

El cálculo tiene en cuenta dos cosas principales: número total de empleados y el número de bajas en un período determinado. La fórmula es la siguiente:

Las altas tasas indican la insatisfacción de los empleados, lo que es malo para el área de Recursos Humanos.

  1. Net Promoter Score (NPS)

Acompañar la satisfacción de los clientes es otra métrica importante para que cualquier acción tenga éxito, independientemente de tu actividad. Los clientes felices vuelven a comprar, recomiendan los productos y/o servicios de la empresa a sus amigos e incluso tienden a gastar más en próximas compras.

En este caso, el NPS es una herramienta indispensable, pues identifica el grado de satisfacción del público objetivo con la empresa, garantizando informaciones pertinentes para mejoras en la gestión. Esta herramienta divide a los clientes en tres grupos principales: los detractores, los neutrales y los defensores de la marca.

La investigación se hace sobre una única pregunta: “En una escala de 0 a 10, ¿cuánto recomendaría nuestra empresa a un amigo?”. Las respuestas entre 9 y 10 representan clientes altamente satisfechos y defensores de la marca.

Para el RH, esta investigación puede revelar si la atención ofrecida por los colaboradores está o no siendo adecuada. Si no, serán necesarias nuevas inversiones en el desarrollo de las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) de cada colaborador.

  1. Competitividad salarial

Saber que tan competitivos son los salarios ofrecidos en tu empresa en relación con otras empresas en el mercado también es una de las métricas importantes de RH, especialmente si tu objetivo es atraer y retener a los mejores profesionales en tu compañía.

Para realizar el cálculo de la Competitividad Salarial (en inglés, Salary Competitiveness Ratio – SCR), divide el salario practicado en tu empresa (fijo + comisión + bonificación) por el salario ofrecido por otras empresas para el mismo cargo.

Un promedio de 1: 1 es el ideal, números inferiores (0,5, 0,6, etc.) pueden representar una desventaja en la atracción y retención de talentos.

Por supuesto, el salario no es el único componente que debe tenerse en cuenta en la estrategia de fidelización de los empleados. Otras cosas, como plan de carrera, programas de recompensas, beneficios corporativos, comunicación interna y clima organizacional también deben ser considerados.

  1. Evasión de clientes

Además de hacer nuevos clientes, toda empresa debe saber cómo retenerlos y garantizar una relación larga y lucrativa durante los próximos años. Así, además de calcular la rotación de empleados (Employee Churn Rate), también es importante calcular la evasión de clientes de la empresa (Churn Rate).

De igual modo que en la evaluación de la satisfacción de los clientes (NPS), con la Evasión de Clientes (en inglés, Churn Rate) también es posible identificar si los funcionarios están o no atendiendo bien a los clientes. Según una encuesta, cerca del 68% los clientes que dejan una empresa lo hacen por la mala atención.

En los negocios de telecomunicación, el cálculo del Churn Rate se realiza con base en el número de clientes de la empresa y en el número de cancelación de contratos en determinado período. En otras empresas, este cálculo se puede realizar con la ayuda del software de CRM y del gestor de relaciones con el cliente.

  1. Retorno sobre la inversión

Calcular el ROI (retorno de la inversión) es otro indicador importante para el departamento de Recursos Humanos. Esta herramienta mide la eficiencia de los programas que ya se han implementado y si están o no trayendo el retorno financiero esperado por la empresa.

En RH, el ROI se puede utilizar para mediar los beneficios obtenidos en varios proyectos, tales como entrenamientos, programas de beneficios y recompensas, programas de comunicación interna y endomarketing.

Para realizar el cálculo, debes de tomar en cuenta dos cosas: el monto de dinero invertido en el proyecto y los beneficios o pérdidas constatados en determinado período. Puede parecer simple, pero la implementación del ROI generalmente necesita la ayuda de un especialista.

Conclusiones

Éstas son las principales métricas de RH para medir la eficiencia de su departamento. Con ellas, es posible tener una visión clara y holística de la gestión de equipos en su empresa. Además, también será posible hacer los reajustes necesarios para optimizar los resultados.

¿Cuáles métricas se utilizan en tu departamento? Ahora que estás dentro del tema, aprovecha para compartir nuestro post con tus amigos en sus redes sociales. ¡Ayúdanos a multiplicar el conocimiento!

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