A medida que las oportunidades de trabajo se vuelven más abundantes y las tasas de desempleo disminuyen, encontrar y retener a los mejores talentos puede ser un desafío. Este es un mercado de candidatos en el que los salarios competitivos a menudo ya no son suficientes, especialmente para los Millennials, que siempre están buscando nuevas oportunidades. Para atraer y comprometer a los mejores empleados en un mercado laboral reducido, los profesionales de recursos humanos están encargados de pensar más allá e identificar ofertas complementarias clave que no sólo mejoren los paquetes de compensación en general, sino que también la experiencia de los empleados.

 

Según Catalyst.org, la escasez de talento global está en su nivel más alto en más de 10 años.1 En los Estados Unidos, la tasa de desempleo ha caído por debajo del 4 %, las solicitudes semanales de desempleo se encuentran en un mínimo de 49 años y los salarios están creciendo a un ritmo más rápido desde 2009.2,3 Esta es una gran noticia, pero hace el trabajo de recursos humanos más difícil. Cuando los puestos de trabajo son tan abundantes como hoy en día, los mejores talentos tienen muchas opciones y las empresas deben mejorar constantemente sus ofertas para seguir siendo competitivos. El 66% de los trabajadores está de acuerdo en que un paquete sólido de beneficios y gratificaciones es el factor determinante al considerar una oferta de trabajo y el 61 % estaría dispuesto a aceptar un salario más bajo si una empresa ofreciera un buen paquete.4 Por el contrario, los beneficios inadecuados motivan al 42 % de los empleados a considerar abandonar sus empleos y el 55 % ya dejó su empleo porque encontraron mejores ofertas de beneficios en otros lugares.5

 

Lo que es interesante y prometedor es que los empleados que tienen más probabilidades de renunciar son también los más sensibles a las ofertas de bienestar. Los Millennials constituyen el segmento más grande y de más rápido crecimiento de la fuerza laboral.​6 Si bien los programas de bienestar son importantes para todos,  los Millennials están particularmente interesados ​​en ellos. De hecho, el 43 % de los Millennials citan los programas de bienestar de sus empresas como una razón por la que permanecen en sus trabajos, en comparación con el 35 % de los pertenecientes a la Generación X y el 28 % de los Boomers.7

Según un estudio de Fidelity de 2016, cuando se les preguntó cuánto de un recorte salarial estarían dispuestos a aceptar por una mejor “calidad de vida laboral”, los Millennials informan, en promedio, un recorte salarial de $7.600 dólares por año.

 

Cuando se les pregunta qué es más importante al evaluar una oferta (beneficios financieros o mejor calidad de vida laboral), el 58 % elige esta última.8

En particular, para los Millennials, los programas de bienestar deben ser integrales e involucrar el bienestar físico, mental y social. Dichos programas hacen que más de la mitad de los Millennials (52 %) se sientan mejor con respecto a su empresa, en comparación con el 34 % de los Boomers.7 Es probable que la generación más joven espere aún más de las empresas, según Deloitte, “los profesionales de la Generación Z pueden no percibir estos programas como un “beneficio” o una “gratificación”, sino como una expectativa”.9

Los talentos de todas las edades valoran los beneficios que apoyan el bienestar físico, mental, social y financiero de los empleados y desempeñan un papel clave en la toma de decisiones relacionadas con el empleo. Tales programas son de vital importancia para las estrategias de adquisición y retención de talentos. Invertir en beneficios para el bienestar de los empleados es un paso inteligente y necesario, como algunos dirían. Especialmente si tu objetivo es reclutar a los Millennials, que son el segmento más grande (y en crecimiento) de la fuerza laboral. Ahora más que nunca, los incentivos de bienestar pueden atraer y retener a los mejores talentos y crear vidas más felices y saludables para todos los empleados.

 

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