En medio de la feroz competencia por buenos profesionales es indispensable fortalecer la atracción y retención de talento. Crear valor para los que están en el mercado y mantener al equipo motivado no es una tarea fácil.

Muchos líderes no aprecian verdaderamente la importancia de las prácticas de Recursos Humanos, lo que en última instancia los lleva a quedar corto en sus expectativas. Algunos entienden, pero son incapaces de alcanzar los resultados esperados.

¿Por qué es eso? Respondemos enumerando los errores críticos cometidos en la atracción y retención de talento.

  1. No tener una cartera de beneficios atractiva

¿Qué beneficios ofrece tu empresa a sus empleados? ¿Los colaboradores los consideran atractivos? ¿Qué criterios consideró la empresa para establecerlos? ¿Son suficientes para lograr atracción y retención de talento?

Si estas preguntas nunca han sido planteadas, el departamento de Recursos Humanos no está diseñando estrategias para la atracción y retención de talento. Comprender los incentivos más buscados entre los empleados es fundamental para elegir los beneficios adecuados.

Por lo tanto, se debe realizar una investigación exhaustiva, analizar el poder de inversión de la empresa, divulgar los beneficios y evaluar la satisfacción con el fin de realizar los cambios necesarios.

  1. Planes de carrera mal estructurados

Un plan de carrera es buscado por personas que desean invertir en sus vidas profesionales con una orientación adecuada. Si está mal estructurado, no sólo pone en peligro la reputación del departamento de Recursos Humanos, sino que también desalienta a los empleados y provoca impactos negativos en la atracción y retención de talento.

Se debe hacer una entrevista con cada empleado para entender las perspectivas individuales. Después de captar los propósitos de cada empleado, el siguiente paso es encontrar un equilibrio entre las expectativas de los empleados y los objetivos de la empresa.

Muchas veces el error es causado por la falta de seguimiento del progreso profesional. La retroalimentación, la planificación y el entrenamiento son esenciales para alcanzar los resultados esperados.

  1. Metas inalcanzables

Muchos de los líderes de equipo entienden la importancia de definir metas para motivar a los empleados, darles propósito y mejorar la atracción y retención de talento. El fracaso reside en el índice de dificultad colocado en tales objetivos. Tan malo como no proporcionar objetivos individuales es esperar resultados que no representan desafíos o que son realmente imposibles de alcanzar.

Los empleados talentosos se sienten motivados cuando son estimulados y cuando se les da la oportunidad de mostrar su potencial. En estos casos se debe utilizar el método SMART (por sus siglas en inglés). Esta técnica establece que las metas deben ser específicas, mensurables, realizables, realistas y con un límite de tiempo definido para ser eficaces.

  1. Mal ambiente organizacional

Ningún empleado puede sentirse cómodo y al mismo tiempo realizado en un trabajo donde el ambiente organizacional entre colegas no es bueno.

Los conflictos mal manejados causan desánimo, una caída en el desempeño, ausentismo y alta rotación. Este factor negativo se refleja en el mercado, ya que la imagen de la empresa se ve afectada cada vez que el empleado se queja de estrés en el trabajo, de mala interacción a su interior y de la falta de compromiso para resolver este problema.

La mejor manera de abordar esta oportunidad de forma preventiva es hacer una encuesta climática para medir el ambiente de trabajo con los datos proporcionados por los propios empleados.

  1. Procesos mal definidos

La ausencia de una descripción de puestos de trabajo, así como la incapacidad del departamento de Recursos Humanos para gestionar las posiciones sobrecargan a los colaboradores y disminuyen la productividad del equipo. La falta de un organigrama y de la delegación de tareas muestra una falta de capacidad para liderar un equipo.

Cuando se abre una vacante de reclutamiento externa, la empresa necesita tener una oferta de trabajo atractiva para captar a los mejores talentos para el trabajo. Sin una descripción de trabajo, hay una enorme posibilidad de atraer a profesionales que no encajan en el perfil.

Muchas personas se desalientan en su primer día de trabajo cuando se dan cuenta de que fueron contratados para hacer algo, pero que en realidad asumen responsabilidades completamente diferentes.

Finalmente, los procesos mal definidos afectan a todas las otras acciones de retención. Un plan de carrera no puede estructurarse si el propio líder no conoce las atribuciones de la posición buscada por el empleado, haciendo imposible alcanzar la meta.

Para solucionar este fracaso, los responsables de Recursos Humanos deben asociarse con los líderes de las distintas áreas para definir las responsabilidades de cada puesto. La búsqueda de información en la competencia y en el mercado también contribuye a esta estructuración.

  1. Comunicación deficiente

¿Cómo se comunica el líder con la gente que dirige? ¿Existe una herramienta para compartir información relevante con el equipo?

La falta de empatía y claridad del líder al comunicarse con un colaborador afecta los resultados del resto

Es bastante común encontrar líderes quejándose de la baja productividad de algunos empleados, argumentando que hacen mal las cosas y que él está sobrecargado de trabajo debido a la mala calidad profesional de su equipo.

Lo que realmente sucede es que cada empleado absorbe la información de manera diferente y, por lo tanto, la comunicación debe variar según sus diferentes perfiles. Otro gran error es delegar tareas para aquellos que no están entrenados para el trabajo.

Además, no contar con medios adecuados para comunicar asuntos importantes como cambios en los procedimientos, oportunidades de crecimiento, resultados del período, promociones y otros mensajes, crea especulaciones y conflictos que podrían haberse evitado.

Por lo tanto, no dudes en usar correos electrónicos, llamadas telefónicas, reuniones, boletines corporativos, tablones de anuncios o cualquier otro medio de comunicación para informar cualquier asunto que pueda ser relevante para los colaboradores. La transparencia es muy valorada. ¡Invierte en ella!

  1. Programa de entrenamiento incoherente

La falta de criterios en el desarrollo de programas de capacitación de los empleados demuestra que el equipo está desgastado y no tiene una orientación adecuada. Lo que puede ocurrir es que los líderes estén planificando el entrenamiento para motivar, sin entender la necesidad real.

No se puede subestimar el comprender los indicadores, identificar los problemas del grupo, definir una relación entre los cursos, dar seguimiento después de la formación y fijar metas para los colaboradores.

Los empleados necesitan capacitación para mejorar su rendimiento y facilitar sus rutinas diarias. No se sentirán motivados cuando los temas de capacitación no son relevantes para su vida personal o profesional.

¿Puedes identificar alguno de estos errores en las estrategias de atracción y retención de talento de tu empresa? ¿Deseas aprender más sobre cómo hacer que la cultura corporativa sea más atractiva y satisfactoria en tu compañía?

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