Sabemos que te importa la experiencia de tus colaboradores en la organización e inviertes en su crecimiento, pero quizá tus esfuerzos no sean los óptimos. Cuando hablamos sobre el interés y el desarrollo de los colaboradores, solemos enfocarnos en dos grupos: los de mejor desempeño y los de bajo desempeño. Pero a menudo pasamos por alto a los colaboradores que tienen un rendimiento intermedio. Esto es un error.
Nos centramos en los mejores porque generan la mayor cantidad de dinero, la mayor innovación y mayores contribuciones al balance final. Si mantienes su interés y, por lo tanto, un nivel alto de rendimiento, seguirás cosechando los frutos de su talento.
Los colaboradores de menor rendimiento reciben mucha atención porque son los que necesitan más ayuda. Suelen ser los menos comprometidos, los más propensos a cometer errores y los que te pueden más costarte dinero. Los programas de capacitación y desarrollo dirigidos a estos colaboradores intentan reducir la carga que suponen para los empleadores.
No te concentres únicamente en los de mejor rendimiento.
Datos recientes sugieren que los colaboradores de rendimiento medio son aproximadamente el 60% de una fuerza laboral promedio, mientras que los de rendimiento más alto y más bajo componen el 40% restante. Por supuesto que retener y capacitar a los mejores colaboradores es una prioridad importante. Pero no tiene sentido hacerlo a expensas de los colaboradores confiables y estables, que son la mayoría de tu personal. En una época de escasez histórica de talento, invertir en estos colaboradores podría convertirse una ventaja competitiva clave.
Invertir de más en los colaboradores con bajo rendimiento suele ser un error.
Todos queremos convertirlos en casos de éxito, pero en algún momento hay que admitir la derrota. Claro que creemos en las segundas oportunidades, pero cuando los colaboradores tienen un desempeño sistemáticamente bajo en sus roles, generalmente significa que están demasiado desconectados o no son adecuados para tener éxito en ese papel.
Según investigaciones de Harvard, contratar a un colaborador de desempeño alto le ahorra a tu organización 5,300 dólares en promedio; y evitar contratar a un colaborador tóxico o despedirlo rápidamente ahorra un promedio de 12,500 dólares. Esto no significa que la estrategia sea salir a buscar a los de menor rendimiento para despedirlos. La idea es evitar intentos improductivos, costosos y por tiempo indefinido de reformarlos.
El colaborador que hoy tiene un rendimiento medio podría ser la superestrella de mañana.
Nunca se sabe quiénes serán los próximos talentos destacados. Puede ser que algunos parezcan destinados a la grandeza, pero nunca alcancen su potencial. Otros trabajan en silencio durante años y, de repente, parecen despegar. Debido a esta variabilidad, invertir en el desarrollo de los colaboradores de rendimiento medio es una apuesta inteligente. Produce mejoras de rendimiento que se propagan a la mayor parte del personal, además de que aumenta tus posibilidades de identificar a más de los mejores.
Haz que la experiencia de colaboración sea excepcional para cada persona.
Los colaboradores de rendimiento intermedio son la columna vertebral de tu organización, y su experiencia laboral importa tanto o más que la de los que tienen mejor rendimiento. Las organizaciones inteligentes sabrán encontrar oportunidades para mostrar su compromiso con este segmento de talento a menudo desatendido.
Implementa programas de salud y bienestar que reduzcan el estrés y que, al mismo tiempo, aumenten el interés y la productividad. Si ofreces un programa de bienestar, asegúrate de contar con la tecnología (aplicaciones, herramientas, etc.) para ponerlo al alcance de todos los colaboradores, ya sea que trabajen a distancia o en persona. Puedes levantar la moral y mejorar el rendimiento si ofreces entrenamiento en atención plena. Abre el acceso a los programas de formación y desarrollo que antes solo estaban disponibles para el los líderes y colaboradores de alto potencial.
Tu organización ya no puede darse el lujo de ignorar a los colaboradores con de rendimiento medio. Si aún no has comenzado este proceso, empieza por repensar cómo se estructura la experiencia de tus colaboradores. Invierte en los de en medio. No te arrepentirás.
