Rotación de personal: cómo disminuir el porcentaje de rotación en tu empresa

La rotación de personal es una de las grandes preocupaciones de Recursos Humanos, en empresas de todos los tamaños… y no es para menos. Cuando la rotación de personal es alta, hay una caída de productividad, daños de imagen e incluso pérdidas financieras.

Escoger un equipo calificado, que produzca siempre más y mejor, no es tarea fácil, por eso la importancia de evitar que las personas renuncien.

Sobre eso vamos a hablar en este artículo. Reflexionemos sobre qué es lo que lleva a una empresa tener un alto nivel de rotación y cómo podemos disminuirlo de manera eficaz.

Principales motivos que aumentan la rotación de personal

Una encuesta realizada por Linkedin, dio a conocer los principales motivos por lo que las personas cambian de empleo causando el famoso turnover (rotación de personal) dentro de las empresas.

En una encuesta realizada a más de 10,500 personas que cambiaron recientemente de empleo el 45% de los encuestados dijeron que salen o cambian de empleo en busca de mejores oportunidades para progresar.

Otro dato relevante es que el 54% de los trabajadores que aceptaron un nuevo empleo fue porque les ofrecían una mayor remuneración.

Sin embargo, existen otros motivos que, compilados rápidamente sintetizan esa realidad, tales como: ambiente de trabajo hostil, beneficios poco atractivos, conflictos con colegas y líderes, etc.

Ante ello ¿cómo se puede reducir entonces el nivel de rotación? Estos son algunos pasos a seguir que te pueden ayudar:

6 consejos para disminuir el volumen de rotación de tu empresa

Estos son algunos consejos que pueden ayudarte a retener talentos y evitar el turnover:

1. Proporciona un plan de carrera a tu equipo

Has visto que un gran porcentaje de profesionales cambian de empleo en busca de perspectivas mejores en sus carreras. Dentro de la gestión de talentos, la creación de un plan de carrera claro y preciso puede ser muy útil para hacer frente a este desafío.

Al poder visualizar hasta dónde pueden ir y, lo más importante, de qué forma pueden llegar allí, los empleados tienden a controlar mejor su ansiedad por ascenso profesional.

Lógicamente, este plan de carrera no debe ser sólo un documento con cargos y salarios que no se lleve a cabo. Debe existir todo un trabajo de comunicación y transparencia, permitiendo que cada profesional entienda qué caminos debe recorrer para crecer. Y es interesante que esto también esté vinculado a una política de gestión de desempeño, siempre contemplando la meritocracia.

2. Realiza un plan de comunicación interno efectivo

Todavía existen muchas empresas que confunden comunicación interna con el envío periódico de mensajes vía e-mail o mensajes en murales esparcidos por los pasillos. La comunicación debe ser más que eso: una cultura de diálogo entre todo tu equipo de trabajo. Esto pasa por canales (intranet, e-mail, murales, etc.), formas de comunicar y también el compromiso de los líderes en hacer que todos estén al tanto de los objetivos y las conquistas de la compañía.

En un aspecto más profundo, la comunicación interna debe estar basada en el intercambio de ideas, en una retroalimentación adecuada, en donde todos se sienten la voluntad de comunicar y oír.

3. Ofrece beneficios reales

Otro punto al cual personal de Recursos Humanos debe de prestar atención es al ofrecimiento de beneficios a los colaboradores. Ante la competencia enfrentada en algunos segmentos de mercado, ya no es posible decir que los vales de alimentación y el plan de salud son beneficios que pueden ser considerados como diferenciales.

Hay dos puntos importantes de resaltar en este tema: los beneficios realmente deben ser beneficios y la gente necesita darse cuenta de que se están beneficiando. Qué es lo que tu empresa puede ofrecer que no da la competencia ¿Cómo se comunican los beneficios a los colaboradores para que realmente vean valor? Las respuestas a estas dos preguntas te pueden ser de gran ayuda.

4. Fortalece los liderazgos

Hace algunos años el mundo corporativo viene discutiendo los conflictos generacionales, aliados a las transformaciones tecnológicas y de pensamiento de la actualidad ¿Alguna vez has pensado en cómo son y piensan los jóvenes que ahora están en el mundo laboral? Sí, esos llamados millennials.

Las llamadas generación Y y Z tienen una visión de mundo muy diferente de aquellos que estaban acostumbrados a cambios lentos en el mundo. Uno de estos puntos que merecen cuidado es la relación con los liderazgos. El joven de hoy no quiere tener un jefe, él quiere un facilitador; es la autonomía y el poder de decisión.

Cuando hablamos de evitar una alta tasa de rotación, vale la pena pensar en cómo los líderes de tú empresa están tratando con esta nueva generación de empleados.

5. Mejora el clima organizacional

Aunque es importante pensar en el bienestar de tus colaboradores, el compromiso y la disminución de conflictos, no hay que dejar de lado preocuparse por mejorar el clima organizacional el cual es de suma importancia ya que es cómo se relacionan tus trabajadores entre las diversas jerarquías que existen dentro de tu empresa, en donde los valores, actitudes y patrones de comportamiento juegan un papel importante.

Para medir el clima organizacional de tu empresa, es interesante realizar investigaciones con tus colaboradores. Como sugerencia, crea preguntas en donde los colaboradores no se identifiquen con ellas, pues así se sentirán más a gusto para hablar de sus expectativas, anhelos y frustraciones. Después, reúne la información adquirida y ve cómo Recursos Humanos y los directivos pueden actuar para mejorar el clima.

6. Invierte en la marca de empleador de su empresa

Para finalizar, un tip importante:  fortalece la reputación de tu empresa. ¿Has oído hablar del employer branding? Este es un concepto que se está adoptando por muchas organizaciones alrededor del mundo.

Consiste en crear una estrategia de marketing y comunicación que atraiga a los colaboradores (y colaboradores potenciales), es decir, crear una estrategia de atractivo y posicionamiento de marca que demuestre que la compañía se preocupa por sus talentos, invierte en ellos y los valora.

Por supuesto, el employer branding debe coincidir con la realidad de la compañía. La empresa necesita realmente tener una cultura de valorización de las personas y, encontrar la mejor manera de demostrar ésta de manera interna y externamente.