Seguridad emocional en el trabajo: cómo crear un ambiente seguro que mejore el bienestar del personal

Empecemos proponiendo una reflexión sobre un par de estadísticas laborales lamentables: el 75% de los adultos estadounidenses han padecido un problema de salud mental, pero una asombrosa proporción de 8 de cada 10 trabajadores con un padecimiento de este tipo afirman que la vergüenza y el estigma les han impedido buscar la atención adecuada. Esto es exactamente lo contrario de un ambiente de seguridad emocional en el trabajo en el que todos los colaboradores puedan prosperar, incluso en tiempos difíciles o cuando enfrentan un problema de salud mental.

La investigación de Kaiser Permanente ha concluido que “incluso en los centros de trabajo más progresistas, muchos colaboradores mantienen sus padecimientos en secreto. A menudo tienen miedo de que su honestidad perjudique su reputación, comprometa sus relaciones laborales o incluso ponga en peligro su trabajo. Esto puede evitar que busquen ayuda y mejoren”.

No ofrecer a los trabajadores seguridad emocional o un espacio seguro para abordar sus problemas de salud también puede tener un impacto financiero importante para una organización. Toma en cuenta los siguientes datos sobre los trastornos de salud mental:

• Son la principal causa de discapacidad laboral en todo el mundo, según la Asociación Estadounidense de Cardiología.
• Causan más de 6 de cada 10 días de ausencia en el trabajo, según la Alianza Nacional de Enfermedades Mentales (NAMI).
• A nivel mundial, costarán a los países 16.3 billones de dólares entre 2011 y 2030.

Para ser más específicos: 

• El trastorno bipolar cuesta a las empresas un promedio de 66 días laborales al año, a un costo de $9,619 por colaborador con trastorno bipolar.
• El trastorno depresivo mayor (TDM) cuesta a las empresas un promedio de 27 días laborales al año, a un costo de $4,426 por colaborador con TDM.
• El suicidio, que generalmente es resultado de la depresión, es la décima causa principal de muerte en los EE. UU. y cobró más de 47,500 vidas en 2019 (el último año en que los CDC proporcionaron cifras completas).
• El suicidio es la segunda causa principal de muerte a nivel mundial entre las personas de 15 a 29 años.

Es cierto que la pandemia ha debilitado el estigma que rodea a los problemas de salud mental y los empleadores hoy son más conscientes de la importancia de tener una fuerza laboral más resiliente, tomar la iniciativa para mitigar el estrés nocivo en el trabajo y ofrecer programas y herramientas para que sus colaboradores mantengan una buena calidad de vida. Sin embargo, a medida que volvemos a nuestros centros de trabajo, es fundamental que los líderes de las áreas de RR.HH. y prestaciones sigan impulsando esta evolución hacia una cultura humanitaria y de empatía. Así crearemos ambientes de seguridad emocional y espacios seguros para que los colaboradores hablen sobre su salud mental y conozcan los síntomas de los distintos problemas de salud mental y la ideación suicida.

En términos formales, esto es la “seguridad psicológica”: cuando los colaboradores saben que pueden expresarse libremente, sin riesgo de castigo o humillación. Es un factor ampliamente estudiado como impulsor crítico de la toma de decisiones de alta calidad y dinámicas de grupo y relaciones interpersonales saludables. También se asocia a una mayor innovación y a mayor eficacia ejecutiva en la organización.

Desde que la pandemia vino a transformar el panorama laboral, se ha prestado mucha atención a los aspectos más visibles de la seguridad psicológica y su relación con el trabajo desde casa. Dos de los temas que han salido a la luz son la disminución de la confianza de los colaboradores en sus empleadores y una nueva dinámica de poder entre los colaboradores que trabajan desde casa y los que van a la oficina.

Obviamente, no basta con decir “solo confía en mí”. Según la Alianza Nacional sobre Enfermedades Mentales (NAMI), cuando una empresa prioriza la creación de una cultura libre de estigma, “muestra y refuerza de manera visible que valora la salud general de los colaboradores, incluidos su bienestar emocional y salud física”. 

Ese esfuerzo debe incluir, aunque no exclusivamente, lo siguiente:

• Una iniciativa holística de salud y bienestar que haga hincapié en el bienestar mental.
• Mejorar la educación sobre la salud mental para los gerentes (en particular, sobre cómo hablar de temas de salud mental con los colaboradores).
• Actividades para fomentar la participación de los colaboradores que se centren específicamente en la salud mental.
• Comunicación periódica y continua sobre los recursos de salud mental disponibles para los colaboradores y sus familias.
• Actividades sociales organizadas por la empresa, incluso si se llevan a cabo de forma virtual, en donde los colaboradores puedan formar relaciones de apoyo basadas en sus intereses comunes.
• Opciones y tiempo libre para que los colaboradores participen en actividades y eventos en la comunidad.
• Comunicación respetuosa y solidaria que permita romper el silencio en torno los trastornos de salud mental.

Como ha escrito Don Mordecai, Líder Nacional de Salud Mental y Bienestar de Kaiser Permanente: “Para que más gente pueda obtener la atención que necesita, es esencial comprender el estigma y tomar medidas para superarlo. Los empleadores tienen la oportunidad de hacer frente a este estigma, para asegurarse de que los colaboradores se sientan respaldados y marcar la pauta para el desarrollo de una fuerza laboral productiva y mentalmente saludable.