Debido a la gran competencia que existe a la hora de atraer a nuevos profesionales a su empresa, muchas empresas terminan recurriendo a la llamada atracción y retención de talento. Otorgar valor a la empresa de cara al mercado no es tarea fácil ya que al mismo tiempo, se debe mantener motivado al equipo interno.

Un error muy común tiende a ser que los propios directivos de su empresa no conocen en profundidad las tareas que desempeña el departamento de RRHH, lo que les lleva a quedarse cortos de expectativas. No obstante en otros casos, sí llegan a reconocerlo, pero son igualmente incapaces de alcanzar los resultados esperados.

¿Por qué ocurre esto? Contestamos a esta pregunta nombrando una lista de graves errores que se cometen en los departamentos de RRHH a la hora de atraer y retener talentos.

1. El Programa de Beneficios no resulta atractivo para sus empleados

¿Qué beneficios ofrece su empresa a los empleados? ¿El equipo lo considera atractivo? ¿Cuáles fueron los criterios considerados para ofrecerlos? ¿Son suficientes para fomentar la atracción y retención de talento?

Si estas cuestiones no se plantearon antes de implantar ese programa de beneficios,el departamento de RRHH de su empresa no está siendo eficiente a la hora de elaborar estrategias para la atracción y retención de talentos. Comprender los incentivos más buscados entre sus empleados es fundamental para elegir los beneficios adecuados.

Por lo tanto, lo primero de todo, es realizar una investigación minuciosa, analizar el poder de inversión de la empresa, compartir los beneficios con el equipo y conocer qué es lo que más atrae a sus empleados con el objetivo de intentar conseguirlo en la medida de lo posible.

2. Planes de Carrera mal estructurados

Un plan de carrera es una buena opción para toda empresa a la hora de motivar a profesionales que aún no forman parte de la compañía, por lo que es importante que estos planes tengan una orientación adecuada. De lo contrario, no solo se pone en riesgo la reputación del departamento de RRHH sino también el de los empleados, lo que provoca impactos negativos en la atracción y retención de talento.

La mejor forma de evitar esto, es realizar una entrevista personal a cada profesional en donde puedan opinar acerca de las perspectivas individuales de cada uno. Tras conocer los propósitos de cada empleado, el siguiente paso es encontrar un equilibrio entre las expectativas de los empleados y los objetivos de la empresa.

El error más común en estos casos tiende a ser la falta de seguimiento del desarrollo profesional. El Feedback, la planificación y la formación son esenciales para alcanzar los resultados esperados.

3. Metas inalcanzables

La gran mayoría de los gestores comprende la importancia en el planteamiento de beneficios para motivar a los empleados, dándoles un propósito y aumentando así la atracción y retención de talento. El problema suele ser el nivel de dificultad de los retos propuestos.

Por otro lado, otro aspecto negativo además de no imponer metas individuales a sus empleados, es imponerles metas que no les motiven o que sean imposibles de alcanzar.Los empleados modelo surgen cuando se sienten motivados por sus metas y se les dan oportunidades en donde demostrar su potencial.

En estos casos, es aconsejable utilizar el método SMART, el cual aconseja que las metas sean: Specific (específicas), Measurable (medibles), Achievable (factibles), Realistic (realistas).

4. Un entorno profesional desagradable afecta en la atracción y retención de talento

Ningún empleado puede sentirse cómodo y al mismo tiempo satisfecho en un empleo donde el entorno profesional entre los compañeros no es bueno. Los conflictos mal gestionados causan desánimo, pérdida de productividad, absentismo y aumento en las tasas de entrega.

Este factor negativo acaba por reflejarse en el mercado ya que la imagen de la empresa se ve afectada cada vez que un empleado se queja por estrés en el trabajo, dificultad de interacción y la falta de compromiso en solucionar estas cuestiones.

La mejor manera de abordar este tema de un modo preventivo es realizar una encuesta a los empleados en donde preguntarles acerca del clima laboral para poder analizar el entorno de trabajo con datos más concretos.

Esta encuesta debe ser hecha periódicamente. Los resultados tienen que ser enviados al equipo y, cualquier cambio tiene que ser reconocido por ellos. A medida que se vayan corrigiendo, el directivo debe ser capaz de crear y fortalecer la cultura de la organización, desarrollando iniciativas centradas en la atracción y retención de talento.

5. Procesos mal definidos

La falta de una adecuada descripción del puesto de trabajo así como la incapacidad del departamento de RRHH en gestionar los puestos, acaban por sobrecargar a los empleados y disminuir la productividad del grupo. La falta de un organigrama y la delegación de tareas muestra una falta de preparación para gestionar un equipo.

Cuando se abre una vacante de contratación externa, la empresa tiene que tener una descripción del puesto de trabajo atractiva para capturar el mejor talento para ese puesto. Sin una descripción adecuada, hay grandes posibilidades de atraer profesionales que no encajan en el perfil.

Mucha gente se siente desalentada en su primer día de trabajo cuando se dan cuenta de que fueron contratados para hacer una cosa, pero que en realidad luego, termina siendo otra muy distinta.

Por otro lado, aquellos procesos que estén mal definidos afectan al resto de acciones de retención. Un plan de carrera no puede ser estructurado si el propio directivo no conoce las atribuciones de la posición buscada por el empleado, haciendo imposible lograr la meta.

Para solucionar este fallo, los gerentes responsables del área de recursos humanos deberían asociarse con los responsables de cada sector para definir las responsabilidades de cada puesto. La búsqueda de informaciones de la competencia y del mercado también contribuyen a esta estructuración.

6. Mala comunicación

¿Cómo se comunica el líder con su equipo? ¿Existe alguna herramienta para compartir informaciones relevantes con el grupo? La falta de empatía y claridad por parte del directivo en la comunicación con los empleados afecta directamente a los resultados del equipo.

Es bastante común ver directivos quejándose por la baja productividad de un empleado (lo hace todo mal, está sobrecargado…) y esto suele ser porque el empleado no está lo suficientemente preparado.

Sin embargo, lo que realmente ocurre es que cada empleado absorbe la información de manera distinta, por lo tanto, ésta debe ser flexible y variable de acuerdo con sus perfiles. Además, otro gran error suele ser delegar tareas a aquellos que no están formados para el puesto.

Además, no utilizar herramientas para reportar asuntos importantes, como por ejemplo: cambios en procesos, oportunidades de crecimiento o promociones. Provoca especulaciones y conflictos que podrían haberse evitado.

Por lo tanto, no dude en usar correos electrónicos, móviles, reuniones, newsletters corporativas, tablón de anuncios o cualquier otro medio de comunicación para revelar cualquier cosa que pueda ser relevante para los empleados. La transparencia es muy valorada. ¡Invierta en eso!

7. Programa de formación inconsistente

La falta de criterios a la hora de desarrollar formaciones para los empleados demuestra que el equipo está cansado y no tiene una orientación adecuada. El problema en estos casos tiende a ser que los líderes determinan las formaciones para motivarles sin entender sus necesidades.

Todo, desde comprender los indicadores, identificar las dificultades de grupo, definir un espacio entre los cursos, incluso hacer seguimiento después de las actividades y establecer metas para los empleados, no puede ser hecho de cualquier manera, hay que prestar atención.

Los empleados necesitan formaciones para mejorar su trabajo y también para aliviar sus rutinas diarias. No se sentirán motivados cuando la formación no aporta nada relevante para sus vidas personales o profesionales.

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