L’acquisition et la rétention des talents sont des enjeux et des défis de taille pour les professionnels des Ressources Humaines.

Beaucoup de dirigeants ne parviennent pas à apprécier les bonnes pratiques RH dans ce domaine. Ils sont alors amenés à ne pas atteindre les objectifs et attentes souhaités dans leur stratégie de gestion des ressources humaines.

Pourquoi ? Nous allons répondre à cette question en vous livrant les 7 erreurs commises par les services RH dans leur stratégie d’acquisition et rétention de talents.

1. Ne pas offrir des avantages attractifs pour les salariés

Que propose votre entreprise pour ses salariés ? Pensez-vous que les équipes trouvent les avantages attractifs ? Quels critères l’entreprise doit définir pour choisir les avantages à mettre en place ? Sont-ils suffisants pour l’acquisition et la rétention de vos talents ?
Si ces questions n’ont jamais été soulevées, votre département RH n’a donc pas élaboré une stratégie efficace d’acquisition et de rétention des talents. Comprendre les besoins de vos salariés est primordial dans votre stratégie et déterminera les avantages à mettre en place dans votre entreprise.

Élaborer une recherche approfondie des besoins, déterminer les coûts d’investissement et analyser les résultats sont les clés d’une stratégie efficace d’acquisition et de rétention des talents.

2. Pas de plan de carrière structuré

Les salariés qui souhaitent s’investir recherchent avant tout un plan de carrière au sein de leur entreprise. Si les perspectives d’évolution ne sont pas structurées et communiquées, il en découlera alors une mauvaise réputation de votre service RH et une démotivation de vos salariés. Les impacts négatifs auront des répercussions directes dans votre stratégie d’acquisition et de rétention de talents.

Organiser un entretien avec chacun de vos employés vous aidera à identifier leurs perspectives d’évolution et leurs objectifs de carrière. Vous pourrez ainsi trouver des solutions qui répondront aux attentes des salariés et aux objectifs de votre entreprise.

Ces erreurs sont souvent commises par un manque de communication et du suivi de l’évolution de carrière des salariés. Mettre en place un reporting régulier et personnalisé permettra d’atteindre les objectifs souhaités.

3. Des objectifs inatteignables

Beaucoup de managers ont compris l’importance de définir des objectifs à leur équipe. Ils permettent de motiver les salariés, les guider dans leur axe de développement et de favoriser l’acquisition et la rétention des talents.

L’erreur à ne pas commettre est de définir des objectifs trop ambitieux ou impossibles à atteindre. Des salariés challengés sont motivés par la réussite de leurs objectifs et peuvent ainsi montrer leur potentiel. Si les objectifs définis sont inatteignables, vous allez alors provoquer la frustration et la démotivation des salariés.

La méthode SMART devrait être utilisée dans ce cas. Cette méthode permet de vérifier que vos indicateurs sont spécifiques, mesurables, ambitieux, réalistes, et temporels.

4. Un mauvais environnement de travail affecte l’acquisition et la rétention des talents

Aucun employé ne peut se sentir bien dans un mauvais environnement de travail. Des conflits mal gérés ou non réglés engendrent un découragement, une chute de performance, un absentéisme et une augmentation du turnover.

L’environnement de travail est un élément important de votre marque employeur. En effet l’image de l’entreprise est affectée à chaque fois qu’un salarié ressent du stress au travail, des difficultés dans ses échanges avec sa hiérarchie ou un manque d’engagement dans la résolution de ces problématiques.

Une solution préventive existe pour identifier ce problème. Mettre en place une enquête interne sur  le climat social auprès de vos salariés vous permettra d’évaluer l’environnement de travail de vos équipes.

Cette enquête doit être régulière pour mesurer les évolutions. Une présentation des résultats et des améliorations aux salariés, leur permet d’apprécier les évolutions positives par eux même . La direction crée et renforce ainsi sa culture d’entreprise et développe des initiatives axées sur l’acquisition et la rétention des talents.

5. Une organisation anarchique

L’absence de descriptif de poste empêche le service RH d’identifier une surcharge de travail des employés et une baisse de leur productivité. Le manque d’organisation et la difficulté à déléguer les missions à son équipe mettent en évidence une carence dans la gestion du personnel.

Lors de vos projets de recrutement, il est important pour l’entreprise de définir les fiches de postes et les profils recherchés. Ce descriptif doit être claire et attractif pour attirer les meilleurs talents et permettre de filtrer les candidatures ne correspondant pas à vos attentes.

Il arrive souvent que certaines personnes se démotivent dès leur prise de poste car le descriptif ne correspondait pas aux missions qui lui ont été confiées.

Des plans de carrières mal structurés affectent la rétention des talents. Des perspectives d’évolution ne peuvent être mises en place si la direction ne connaît pas les missions et le potentiel de chaque salarié.

Pour y remédier, le responsable des Ressources Humaines pourrait s’entretenir avec chaque chef de service pour déterminer les responsabilités et les missions de son équipe.

6. Une mauvaise communication

Comment la direction communique -t- elle avec ses salariés ? Existe-t-il un outil pour partager des informations pertinentes avec les équipes ? Un manque d’empathie et de clarté dans la communication du dirigeant auprès de ses employés affectent les résultats du groupe.

Il est fréquent que certains dirigeants ne soient pas satisfaits de la productivité de leurs équipes, des résultats de certains employés ou plus simplement du niveau global des résultats par rapport aux attentes escomptées.

La communication est alors primordiale dans cette situation. Elle doit être adaptée selon les différents profils pour éviter les incompréhensions ou les confusions.

Aussi, il est pertinent d’utiliser des outils pour informer les équipes des changements importants à venir. En communiquant clairement, les salariés comprendront les efforts et les attentes de la direction pour faire face par exemple à la croissance rapide de l’entreprise.

N’hésitez pas à utiliser tous les supports de communication disponibles dans votre entreprise pour informer et rassurer vos équipes sur les changements à venir. La transparence est une valeur très appréciée par les salariés !

7. Un plan de formation incohérent

Pour gérer efficacement les compétences de ses collaborateurs, il convient d’établir un plan de formation cohérent. Ce dernier a pour vocation de définir les besoins de l’entreprise en termes de compétences et les associer aux savoirs, savoir-faire et savoir-être actuels des salariés.

Un audit entre les besoins et les ressources actuels permet de définir les postes, profils et individus nécessitant un effort de formation. Comme tout plan d’action, il convient de définir précisément les objectifs, les indicateurs de succès et prévoir l’enveloppe budgétaire en conséquence.

Les mesures de performance permettent d’assurer une cohérence entre les besoins détectés et les actions concrètes. Une bonne gestion apporte une excellente utilisation des moyens affectés à chaque poste. Elle permet également d’améliorer la performance et la motivation des salariés.

Avez-vous déjà identifié une de ces erreurs dans votre stratégie d’acquisition et de rétention des talents ? Souhaitez-vous développer une culture d’entreprise plus attrayante et satisfaisante ? Suivez Gympass sur LinkedIn pour découvrir toute l’actualité RH.

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