L’area delle risorse umane è estremamente strategico per le aziende di tutte le dimensioni e segmenti. Se per le piccole organizzazioni non è possibile implementare questo settore, è importante che l’azienda abbia almeno un professionista responsabile di pratiche HR (anche l’imprenditore stesso) o avere il supporto di una società di consulenza specializzata.

Per permettere al settore di essere efficiente, alcune pratiche HR devono essere riviste e adattate costantemente. Ciò significa che un ufficio delle Risorse Umane di successo dovrebbe avere le seguenti caratteristiche:

  • Organizzazione;
  • Pianificazione;
  • Frequenza;
  • Ottimizzazione dei flussi e processi;
  • Misurazione dei risultati per dimostrare l’efficacia dei progetti;
  • Ricerca del miglior costo beneficio;
  • Osservazione e costante ricerca di nuovi mercati.

Naturalmente, a seconda delle pratiche HR, i benefici aziendali offerti variano. Tuttavia, è vero che sono vantaggiose sia per i datori di lavoro e per i dipendenti. Per entrambi, queste pratiche sono utili per migliorare il clima e l’ambiente, deburocratizzazione processi lunghi, aumentare la produttività, migliorare la cultura organizzativa, motivare i dipendenti a dare il meglio e ridurre le spese inutili.

In seguito sono riportate le 7 pratiche che ogni azienda ha bisogno di mettere in atto, sia dall’imprenditore stesso, che da un professionista, o attraverso una zona strutturata delle risorse umane:

1 – Eseguire un reclutamento e selezione efficiente

Sia il reclutamento che la selezione sarà effettuata internamente o da una società di consulenza specializzata, ma è essenziale che sia un processo agile, efficiente, che attragga e trattenga i migliori talenti.

Attualmente, la tecnologia rende possibile che questa attività sia fatta in modo organizzato, veloce e trasparente. Cerca un software di reclutamento che semplifichi le fasi operative e  che identifichi i profili che meglio si allineano con la cultura aziendale per eseguire colloqui in persona.

2 – Promuovere l’integrazione dei nuovi dipendenti

Le grandi aziende e multinazionali hanno programmi formali di integrazione dei dipendenti che durano fino a tre mesi. Piccole e medie imprese a loro volta dichiarano di supportare i nuovi dipendenti. Alcuni consigli possono aiutare con questo compito:

  • Preparare un kit di benvenuto per il nuovo talento: badger; forniture per l’ufficio; uniforme (se necessaria); materiale di presentazione della società (cartelle, e-libri, giornali, riviste, collegamenti multimediali ai social, sito web e blog); elenco dei principali ristoranti della zona con il tipo di cibo, indirizzo e fascia di prezzo; materiale esplicativo sui benefici o link (buoni pasto, buoni pasto, assicurazione sanitaria, benefici dell’attività fisica) e le principali politiche aziendali: IT, HR, comunicazione, approvvigionamento e gli standard delle altre aree.
  • Scegliere una persona incaricata della presentazione aziendale. Mostra l’organigramma e quali sono i valori e la missione della società. Raccontare la storia e gli obiettivi principali. Qui è importante mostrare il contributo che il nuovo dipendente apporterà, parlare di prospettive di carriera (se presenti), chiarire le regole e ciò che è consentito o meno in ambiente organizzativo (o fuori di esso, quando si rappresenta l’azienda come nelle reti sociali o per strada, o quando indossa l’uniforme della società).
  • Chiedere all’ufficio delle risorse umane di far conoscere la società. E ‘importante considerare se, per la funzione svolta, il lavoratore ha bisogno di conoscere in modo più approfondito alcune delle aree e programmare presentazioni/corsi di formazione.

3 – Offrire formazione

Questa è una delle pratiche HR che deve essere eseguita di frequente. In primo luogo, perché esistono formazioni necessarie per determinate funzioni o sono richieste dalle leggi o norme regolamentari (lavoro in spazi ristretti, altezza, ecc). E ci sono anche quelli richiesti dai clienti (in particolare quando l’azienda fornisce servizi ad altre società).

Inoltre, una società che si preoccupa per lo sviluppo dei propri dipendenti si impegna su questioni come un buon servizio clienti, l’eccellenza nella consegna e un ambiente lavorativo ideale. E ‘interessante trovare buoni corsi gratuiti (di persona o on-line), e sollecitare i collaboratori ad organizzare una formazione interna o mettere a disposizione un importo per la formazione tecnica.

4 – Valutazioni delle prestazioni

Attualmente ci sono molti partner e sistemi digitali che facilitano l’applicazione delle valutazioni delle prestazioni di tutti i tipi: comportamentale, autovalutazione a 360°. Questi strumenti di gestione del personale consentono che le prestazioni dei dipendenti vengano valutate, così come i loro punti di forza e di miglioramento.

Gli strumenti di valutazione guidano la delega delle funzioni, la formazione necessaria, le  sessioni di feedback, i licenziamenti e le promozioni. Migliorano la comunicazione tra gli altri dirigenti, collaboratori e clienti. Definiscono scadenze e aiutano a rispettarle.

5 – Sviluppare campagne di incentivazione

Non importa la dimensione dell’azienda o del budget: si possono sempre implementare nuove campagne di incoraggiamento e di riconoscimento. Il funzionario che più si distingue in ogni mese o in ogni area può ricevere un regalo simbolico, come un bonus salariale, uno sconto su un particolare prodotto/servizio o un giorno di riposo.

Un modo per tenere i dipendenti motivati e impegnati è quello di fissare degli obiettivi, incoraggiare la concorrenza sana e pubblicizzare i premi vinti e vincitori. Al momento della pianificazione annuale, ricordarsi di inserire le campagne di incentivazione in base alle date di eventi commemorativi o aziendali.

6 – Istituire canali di comunicazione efficaci

Essere creativi e cercare di istituire i canali di comunicazione che più si allineano con la cultura aziendale per migliorare la gestione del personale. Se il presidente è disponibile e accessibile, promuovere pause caffè per discutere dei problemi in modo informale o installare un WhatsApp per comunicare esclusivamente con lui.

Se una società ha dipendenti di diverse fasce di età, implementare i canali per ciascuno di essi: radio, fumetti e televisione aziendale; applicazioni e giochi per i dipendenti giovani; newsletter, intranet e informazioni per i più tradizionali.

Non importa quali saranno i nuovi canali di comunicazione, l’obiettivo piuttosto è quello di diffondere la cultura, i valori e le informazioni aziendali in modo chiaro, diretto ed efficace.

7 – Effettuare indagini di clima organizzativo

Il mantenimento di un ambiente di lavoro sano e produttivo è essenziale per fornire un servizio eccellente con ottimi risultati. Dopo l’applicazione di altre azioni quali la formazione,  la valutazione delle prestazioni, l’incentivazione e le campagne di integrazione, è possibile misurare come i dipendenti percepiscono il proprio ambiente di lavoro attraverso indagini sul clima aziendale.

E’ lo spazio ideale per raccogliere reclami e suggerimenti. Se l’ufficio risorse umane riesce ad ottenere il massimo da questa analisi, sarà in grado di stabilire i passi successivi e la gestione aziendale in base alle loro risultati.

Infine, è essenziale che le pratiche HR non rientrino in obsolescenza. Per questo, è necessario cercare sempre innovazione, rispettare la periodicità delle loro applicazioni e di essere aperti ad ascoltare ciò che i manager ei dipendenti pensano reciprocamente.

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