New normal vs cultura aziendale: la sfida del futuro
Anche se il new normal ci accompagna da più di due anni ormai, siamo consapevoli che non tutte le aziende hanno ancora raggiunto il modello ibrido perfetto. Alternare il lavoro da remoto con quello in ufficio può essere producente per molte persone, ma introduce anche nuove pressioni su alcuni dipendenti rendendo difficile mantenere un equilibrio sano nella vita.
Quale ruolo potrebbe avere l’azienda in questa ricerca delle nuove abitudini? Abbiamo condotto un sondaggio* chiedendo sia a figure HR che ai dipendenti stessi come stanno vivendo questo new normal. Ecco come hanno risposto:
Il 78% dei dipendenti sente un forte legame con la propria cultura aziendale Il 42% chiede al proprio datore di lavoro benefit flessibili di Wellbeing come elemento per migliorare la propria produttività, seguiti dal 37%che preferisce partecipare a più attività di teambuilding con i propri colleghi La maggioranza dei dipendenti ha imparato a gestire il tempo dato che vediamo all’ultimo posto, tra gli strumenti richiesti per migliorare il proprio work-life balance, direttive utili per il time management. Al primo posto ritroviamo le soluzioni dedicate al benessere delle persone (58%), elemento quindi necessario per migliorare la produttività in azienda e per mantenere un dipendente sano e soddisfatto. |
Per analizzare più affondo il tema, abbiamo organizzato assieme al Prof. Luca Solari una tavola digitale. Durante la quale sono emersi spunti e testimonianze molto interessanti:
Per mantenere un alto tasso di engagement aziendale abbiamo messo a disposizione tutti i servizi dedicati alla persona anche in forma digitale, in modo da supportare al meglio i dipendenti che lavorano da remoto: tra gli altri, corsi di edutainment, yoga e mindfulness. – I. Di Ciocco / Pirelli
Il lavoro ibrido non va letto come individuale, la sfida sta nel far lavorare bene i team. Elementi come la tecnologia, la cultura possono aiutare, al tempo stesso l’attenzione all’ingaggio delle persone occupa una posizione fondamentale da questo punto di vista. – A. Fabbri / Prelios
L’ identificazione con la cultura aziendale (a cui potremmo legare la motivazione dei dipendenti e conseguentemente le performance) potrebbe risultare difficile da promuovere e sviluppare lavorando il 50% del tempo da remoto, soprattutto nel caso specifico dei nuovi assunti. Di conseguenza, potrebbe essere utile lo sviluppo di un modello di monitoraggio per il rischio di disengagement (o “non” engagement, nel caso dei nuovi assunti), valutando eventuali azioni a protezione. – D. Inverni / PVH
L’anno scorso abbiamo avviato un percorso finalizzato a disegnare new ways of working, andando ad analizzare e ripensare diverse dimensioni: lavoro agile, tecnologia, spazi, organizzazione, leadership. Rispetto a questi temi abbiamo costruito un modello differenziato in funzione dei mestieri che popolano il nostro sistema professionale, per andare incontro ai reali fabbisogni delle persone nel cd. new normal. –G. Montemaggi / A2A
*Survey condotta via LinkedIn Pool con un totale di 112 risposte su 3 domande, effettuate tra il 9 maggio 2022 e il 12 maggio 2022.
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