È inutile per l’ufficio HR offrire benefit che non vengono utilizzati o apprezzati dai dipendenti. Pertanto, è fondamentale ascoltare le opinioni e le aspettative dei dipendenti, cercare benefit che interessano alla maggior parte di loro e investire in un programma i cui vantaggi sono riconosciuti; tutto ciò, e molti altri elementi, permettono di raggiungere e mantenere un reale coinvolgimento.

Continua a seguire il nostro articolo e resta aggiornato sull’argomento!

Programmi di benessere sul posto di lavoro

Ad esempio, secondo le leggi sul lavoro brasiliano, le aziende sono tenute a depositare il Fondo di Indennità di Capitale (FIC), a concedere le vacanza e l’indennità di trasporto, oltre a pagare i bonus per la festività natalizia. Alcune società offrono anche altri vantaggi, in accordo con la sindacalizzazione.

Molte aziende, per distinguersi nel mercato, offrono gratificazioni e benefit specifici per motivare e trattenere talenti. A questo proposito, i programmi di benessere sul posto di lavoro sono un’ottima scelta per stimolare i migliori talenti, aumentare la produttività e promuovere la salute dei dipendenti.

Tuttavia, per ottenere i risultati desiderati, è necessario evitare alcuni atteggiamenti che possono causare una bassa adesione ai programmi e ridurre la  qualità della vita dei dipendenti.

Scopri quali sono le 5 pratiche più comuni che portano al fallimento di questi progetti

1. Scarsa divulgazione dei benefit offerti

Alcuni dei problemi peggiori che hanno portato alla mancanza di impegno da parte della direzione e dei dipendenti sono la mancata diffusione o la presentazione inadeguata del progetto, o ancora la mancanza di una presentazione concreta dei vantaggi offerti dal programma di qualità della vita.

È importante valutare, analizzare e rendere noti i vantaggi, i risultati e i risparmi che il programma può fornire, sia per dimostrare l’analisi costi-benefici, sia per mostrare i possibili guadagni in termini di produttività e i miglioramenti in termini di qualità della vita. Questi indicatori permettono di osservare l’efficacia del programma e i casi di successo dei dipendenti all’interno dell’azienda conferendo al progetto una maggiore tangibilità.

In questo caso, è essenziale mostrare i vantaggi reali che il programma di benessere ha da offrire ai dipendenti. È fondamentale dimostrare che la salute è un investimento e non un costo e che la vita può migliorare in tutti gli aspetti, non solo professionalmente, facendo ottenere all’azienda maggiori profitti. Dopo tutto, un programma di benessere contribuisce a migliorare l’autostima, la respirazione, il sonno, l’attenzione, il benessere fisico ecc.

2. Selezione di progetti inadeguati al profilo dei dipendenti

Prima di accettare qualsiasi progetto volto a migliorare la  qualità della vita, è importante compilare una lista dei propri dipendenti, descrivendone i profili. È inutile offrire la possibilità di fare CrossFit una ad un team composto perlopiù da persone avanti con gli anni o garantire servizi per l’assistenza infantile se la maggior parte dei dipendenti non ha figli.

Considerando il primo esempio, l’ideale è quello di cercare attività fisiche e proporre azioni che meglio corrispondono al profilo dei dipendenti e cercare di proporre una varietà di esercizi fisici che permettono di arrecare vantaggi alla maggior parte degli stessi. Ricorda che maggiore è l’aderenza, migliore sarà l’efficacia del programma.

Cercare anche varie opzioni per organizzare gli indirizzi abitativi può ridurre la possibilità di assenza ingiustificata. All’inizio, tutti aderiscono perché emozionati dalla novità del programma, ma nel corso dello stesso, la vita impegnata, la distanza e la mancanza di flessibilità possono trasformarsi in scuse per non sfruttare il benefit.

3. Pochi dipendenti possono usufruire del benefit

Come già detto, uno dei segreti del successo è offrire un programma di benessere sul posto di lavoro a quanti più impiegati possibile. Il “passa-parola” diventa più forte e aumenta le possibilità di un dipendente di incoraggiare un altro ad aderire al programma. Un altro vantaggio è quello di poter misurare l’efficacia del programma avendo un campione forte.

È comprensibile che a causa del bilancio limitato si possa decidere di concedere il benefit solo a una parte della forza lavoro. Tuttavia, limitare l’accesso al benefit può inibire l’adesione dei pochi che vengono scelti e tutto può concludersi in un fiasco.

Se offrire il benefit a tutti i dipendenti non è comunque possibile, la soluzione potrebbe essere quella di garantire loro un benefit di tipo diverso. Cioè, un dipendente potrebbe ottenere uno sconto o una tariffa che sarebbe stata fuori dalla sua portata se fosse stato da solo.

Ricorda, però, di includere tutti i dipendenti, le filiali e le categorie specifiche. Non c’è niente di peggio di sapere che l’azienda offre un vantaggio per alcuni settori e non per altri, o che solo le persone in determinate posizioni possano accedere al programma.

4. Pressione per rimanere concentrati al lavoro

Una delle principali problematiche che è attualmente affrontata dalle aziende è quella di avere dei programmi di well-being sul posto di lavoro, ma i manager non credono che una vita più equilibrata in termini di persona e lavoro, aumenti la produttività.

Molti professionisti lavorano ancora con la convinzione che la dipendenza da lavoro, nessuna vacanza, nessuna pausa siano ciò che contribuisce a mantenere (e migliorare) la concentrazione sul lavoro.

I dipendenti esausti perdono la loro concentrazione e, nel corso del tempo, sviluppano molte malattie fisiche e psicologiche, in tal modo non riescono a soddisfare i risultati attesi della società e generano costi derivanti da costose terapie per combattere lo stress, la depressione, l’ansia, i problemi cardiaci e altre malattie croniche come il diabete, l’ipertensione, l’obesità ecc.

L’azienda deve integrare la qualità della vita nella propria cultura organizzativa, diffondendo veramente questa idea, contribuendo ad aumentare l’adesione ai programmi di benessere, mostrando i risultati migliori nel corso del tempo. In questo senso, è anche importante che le aziende operino con fornitori che propongono benefit aziendali.

5. Mancanza di supporto a un cambiamento genuino del comportamento

Per far si che il programma benessere guadagni sostenitori e mantenga un buon tasso di adesione, l’azienda dovrebbe incoraggiare i dipendenti ad adottare nuove abitudini e a mantenerle con disciplina e regolarità.

Ogni dipendente dovrebbe trovare un’attività fisica che rechi loro piacere o che, ad esempio, si inserisca bene nella loro routine. E, per questo, l’azienda può essere un buon alleato.

Innanzitutto, incoraggiare il lavoro ordinario senza frequenti straordinari, trasmettere i vantaggi dell’esercizio fisico, una dieta sana, non fumare, non incoraggiare ad effettuare diete strane, bere tanta acqua e bere alcol moderatamente, dormire da 7 a 8 ore al giorno possono portare a numerosi miglioramenti per il corpo e la mente.

Infine, è essenziale evitare le insidie ​​che possono portare i programmi di benessere sul posto di lavoro a fallire. Spesso, la stessa azienda che implementa questi progetti, finisce per boicottare o non recare ai dipendenti valore.

Ora che hai letto le cause che portano ad una bassa adesione ai programmi di benessere sul posto di lavoro, controlla gli 8 segni che ti fanno capire che è giunto il momento di rivedere il programma dei benefit!

(Visited 65 times, 1 visits today)

Comments

comments

This post is also available in: Brasil