Para reduzir o custo da inflação médica, é preciso incentivar os funcionários a terem uma vida ativa

O ano era 2013; o mês, setembro: época de negociar o plano de saúde para o próximo ano – e fazia apenas seis meses que eu tinha assumido a diretoria de recursos humanos do maior empregador brasileiro na época, com mais de 160.000 funcionários e 350.000 pessoas cadastradas no benefício de saúde da companhia. 

Meu time me chamou para “reunião prévia” de negociação com a principal operadora, que atendia mais da metade das vidas. Fiquei assustado quando entrei na sala e vi mais de 10 pessoas, entre profissionais de compras, jurídico, RH, finanças e TI. Não entendi porque tanta gente envolvida, até que a diretora de benefícios começou a explicar a situação. A inflação do período tinha sido de 5,9% e nós estávamos preparados para ter até 8% de aumento. A operadora em questão tinha feito uma primeira proposta de 15% mas, para o espanto de todos, tinha enviado uma carta no dia anterior à reunião dizendo que o índice de reajuste seria de 27%. 

Nessa hora comecei meu MBA em saúde do trabalhador – algo que, pela evolução dos últimos anos, está mais para um “programa de aprendizado contínuo”. Como empresa,  avaliamos todas as possibilidades, mas ficou claro para mim que esse tema iria requerer uma abordagem diferente, já que o sistema de saúde estava, na melhor das hipóteses, descolado da realidade econômica das organizações. 

Começamos pelo básico em qualquer situação de crise: ter controle da situação. Melhoramos os sistemas, identificamos e corrigimos as ineficiências de gestão e aplicamos a tal da “meritocracia” (um termo que sempre achei horrível quando relacionado à saúde). Isso quer dizer que passamos a oferecer melhores condições do plano aos funcionários que permanecessem por mais tempo conosco. Isso só amenizou o problema; nos ajudou a ficar próximo do orçamento de uma conta que já era a segunda maior despesa fixa, depois apenas da folha de pagamento. 

Mas o que fazer com uma população que envelhece, é menos ativa, e mais da metade (55,7%) tem excesso de peso? Isso representa um aumento de quase 31% em comparação com o ano de 2006. Chegamos à conclusão óbvia que, para reduzir o custo, as pessoas teriam de ser mais saudáveis.

Queríamos um plano de saúde, não de doença. Foi quando decidimos olhar de forma incisiva para os programas que incentivavam os funcionários a cuidar de sua saúde física. 

A empresa tinha se destacado no mercado por suas 24 academias espalhadas por vários estados onde atuava, ou mesmo pelas maratonas que patrocinava. Muitas pessoas descobriram o prazer do esporte nesses programas. Mas ainda era pouco. Cerca de 8.000 funcionários estavam inscritos nas academias, porém menos de 5% as frequentavam. Além disso, havia o desafio de gerenciar esses espaços, principalmente considerando que o negócio da companhia não era esse. Então conhecemos o Gympass – na minha opinião, hoje um dos maiores planos de saúde do mercado, pois realmente estimula e facilita os usuários a cuidarem de sua saúde. 

Hoje a companhia conta com mais de 20.000 pessoas inscritas no Gympass, entre funcionários e familiares. Esse percentual é bem maior do que os 5% da época, uma vez que a empresa tem hoje 99.000 funcionários. Eu pessoalmente aprendi muito durante esse processo, como por exemplo a necessidade de você começar pequeno, com projetos pilotos, mas apostar todas as fichas no que acredita. Conforme íamos comunicando o novo benefício, íamos fechando as academias internas. Atualmente, não há mais nenhuma administrada pela empresa. O recado é claro: vamos dar tempo para todos adaptarem suas rotinas, mas o destino final está traçado. 

Outra grande lição foi como líder. Quando anunciamos o fechamento da academia da matriz (a mais frequentada e um ícone do programa anterior), eu pessoalmente fui comunicar aos cerca de 400 funcionários que estavam inscritos, de um total de 3.000 que trabalhavam nos andares do quartel general. Não foi fácil. Como seres humanos temos dificuldade em mudar nossa rotina. Mas quando você percebe que a maior parte dos engajados no novo programa vem da base da companhia, com funcionários de origem humilde dando o depoimento que tiveram acesso a uma piscina pela primeira vez em sua vida (por conta das academias disponíveis nos planos de valor acessível), você realiza que o caminho é realmente ajudar as pessoas a fazerem uma atividade que elas amem. E aí, sim, cuidar do bem mais precioso – a nossa saúde.

Antonio Salvador

Chief Digital Officer e Chief Human Resources Officer com mais de 25 anos de experiência em empresas como GPA, PwC, HP, Ambev e IBM

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